Жұмыс орнындағы қатынастар - Workplace relationships

Жұмыс орнындағы қатынастар бірегей тұлғааралық қатынастар сол қарым-қатынастардағы адамдар үшін және қарым-қатынастар болатын және дамитын ұйымдар үшін маңызды салдары бар.[1]

Жұмыс орны қарым-қатынастар жұмысшының қабілетіне және табысқа жетуге тікелей әсер етеді. Бұл байланыстар көп қырлы, ұйымда және одан тыс жерлерде болуы мүмкін, әрі жағымды, әрі жағымсыз болуы мүмкін. Осындай зияндылықтардың бірі жұмыс орындарындағы қарым-қатынастардың болмауында, бұл сезімдерге әкелуі мүмкін жалғыздық және қоғамнан оқшаулану.[1] Жұмыс орнындағы қарым-қатынас тек достық қатынастармен ғана шектеліп қоймайды, сонымен қатар оларды қамтиды басшы-бағынышты, романтикалық, және отбасы қатынастар.

Жұмыс орнындағы достық

Достық бұл екі ер адам арасындағы ерікті түрде жасалып, уақыт өте келе дамып, әлеуметтік және эмоционалды мақсаттарды көздейтін қатынас. Бұл мақсаттарға сезімдер кіруі мүмкін тиесілі, сүйіспеншілік және жақындық.[2]

Уақыт көп болғандықтан әріптестер апта сайын шамамен 50 сағатты бірге өткізіңіз, достық қарым-қатынастар олардың ортақ тәжірибелері мен кіріктірілген қолдау жүйесіне деген ұмтылыстары арқылы пайда бола бастайды.[3]

Аралас достық дегеніміз - жұмыс орнында дамитын және қызметкердің өнімділігіне жағымды әсер ететін достық.[4] Жұмыс орнындағы достық біртұтас жұмыс топтарына, қанағаттанарлық пен адалдыққа ие қызметкерлерге әкеледі өнімділік, мақсатқа көбірек жету және ұйымға деген жағымды сезімдерді арттыру; олар жағымды немесе жағымсыз тапсырмаларды жағымды ете алады және алдын-алу факторы болып табылады қызметкерлердің ауысуы.[5] Жұмыс орындарындағы достық қарым-қатынас қызметкерлердің жалпы өнімділігі мен жұмысына деген көзқарасына оң әсер етеді. Алайда, олар өнімділікке зиянды болуы мүмкін, өйткені тән бәсекелестік, көре алмаушылық, өсек-аяң және жақын достықпен бірге жүретін жұмыспен байланысты жұмыстар.[3]

Жұмыс орнындағы достықтың тағы бір түрі - мультиплексті достық. Бұл достыққа жұмыс орнында да, оның сыртында да достасу кіреді. Мультиплексті қатынастардың бір артықшылығы - әр тарап жұмыс орнында және одан тыс жерде қолдау алады. Бұл достық қарым-қатынасқа түскен тараптарды өздерін қауіпсіз сезінуге және қоршаған ортаға араласуға мәжбүр етеді.[6] Зерттеулер мультиплекстің үлкен екендігін көрсетеді реляциялық желілер жұмыс орнында олардың жұмыс орнына байланысты жағымды сезімдер пайда болады. Бұл қатысу сезімдері және тиесілі өнімділіктің жоғарылауы және сарқылудың төмендеуі сияқты әсерлерге әкеледі.[6]

Өндірісте достық қарым-қатынас тек тиімділікті жоғарылатып қана қоймай, сонымен бірге шығармашылықты ынталандыруы мүмкін шешім қабылдау ұйым ішінде. Бұл артады жұмысқа қанағаттану және ұйымға деген міндеттеме. Жұмыс орнында достықты сақтау қиын болуы мүмкін. Жеке адам өзінің басқа әріптесімен достығы тым байсалды бола бастады деп ойлаған кезде, ол басқа адамнан аулақ бола бастайды. Бұл адамның достығын сақтауды қиындатады, бұл қоршаған ортада шиеленіс тудыруы мүмкін. Егер жеке адам әріптесінің достық қарым-қатынастан алшақтап жатқанын сезсе, онда ол басқа адамға қарсы тұрып, қарым-қатынастың неге нашарлап жатқанын талқылау арқылы осы достықты сақтауға тырысу үшін ашықтықты қолдана алады.[1] Ашықтық кейбір жағдайларда керемет тактика болып табылады, бірақ бәрібір емес. Қарым-қатынас стильдерін қолданатын тараптар, бұрыннан бар дұшпандық жұмыс орталары және маңызды мәртебелік айырмашылықтар - бұл ашықтық тиімді қатынасты қолдау тактикасы бола алмайтын жағдайлар.[1]

Өндірісте жеке адамдар өз әріптестерін таңдай алмайды. Алайда олар кімге ие болғысы келетінін таңдай алады кәсіби жұмыстан тыс уақытта кіммен қарым-қатынас жасау және кіммен достық қарым-қатынас орнатқысы келеді. Бұл достықтар жұмыс орнындағы тұрақты қарым-қатынастардан ерекшеленеді, өйткені олар жұмыс орындарының рөлдері мен міндеттерінен асып түседі.[1] Жұмыс орнындағы достыққа өмірлік оқиғалар, ұйымдастырушылық сияқты жеке және контексттік факторлар әсер етеді әлеуметтену, ортақ міндеттер, физикалық жақындық және жұмыс мәселелері.

Жұмыс орнындағы жалғыздық жұмыс орнындағы достықтың болмауынан, бәсекелестіктен немесе жұмыста ынтымақтастықтың болмауынан болуы мүмкін.[7] Жұмыс орнындағы жалғыздық ұйымға кері әсерін тигізуі мүмкін, себебі ол көбінесе төмен деңгеймен байланысты тиістілік және ұйымдастырушылық сәйкестендіру. Жалғыз жұмысшылар шамадан тыс болуға бейім саналы және олар өздерінің әріптестерін ұйымның сенімсіз мүшелері ретінде қарастыра бастайды.[7] Содан кейін бұл оларға достық немесе жолдастық сияқты маңызды қатынастарды құруға және сақтауға кедергі келтіреді.

Жоғары және бағынышты қатынастар

The Долана әсері бірқатар зерттеулердің нәтижесінде өсті. Теория индивидтің өзін қадағалайтындығына байланысты оның әдеттегіден өзгеше әрекет ететіндігін айтады. Дәлірек айтқанда, МакГрегордың X жәнеYtheory-да ол менеджердің жұмысшының нәтижесіне әсері бар екенін айтады. Басшысының назарын аударған адамдарда ерекше ем қабылдауға деген жағымды сезім пайда болады. Нақтырақ айтқанда, олар басқа қызметкерлердің назарын өзіне ерекше назар аударады.[8] Жоғары және бағынышты қатынастар туралы негізгі түсінік жоғары тұрған адамның әдеттерінің өнімді немесе кері әсер ететін ортаны құруға қабілетті екендігіне негізделеді.[9]

Кон мен О'Коннелл жоғары тиімді бастықтардың 6 негізгі әдеттерін атап өтті. Бұл әдеттердің бірі ‘Алтын ереже. ' Бұл әдет көптеген қатынастарда негізгі болып табылады. Онда сіз басқаларға өзіңіз қалай қарағыңыз келсе, солай қарау керек екендігі айтылған. Егер жұмысшылар өздерінің бастықтары өздеріне қандай құрметпен және құрметпен қарайтынын білсе, онда олар қарым-қатынастарына қатысты жағымды және жағымды сезімдерді сезінеді.

Басқа бағынышты қатынастарды түсіндіретін басқа теориялар - жұмыс орнындағы қарым-қатынас сапасы, қызметкерлердің ақпараттық тәжірибесі теориясы және лидер-мүшелік теориясы.[10] Көшбасшы-мүшелік теориясы жоғары-бағынышты қатынастарға қатысты кеңінен қабылданған. Оның негізгі алғышарттары ақпаратқа қол жетімділігі жоғары қызметкерлер табысқа жету ықтималдығы туралы идеяны қамтиды.[11] Сонымен қатар, олардың басшысымен сапалы қарым-қатынасы бар қызметкерлер мұндай ақпаратқа көбірек қол жеткізе алады және жұмыс орнында табысқа жету ықтималдығы жоғары болады; осылайша сезімнің жоғарылауы сезіледі мақтаныш және олардың жұмыс орнындағы тиістілігі.

Романтикалық

Романтикалық жұмыс орнындағы қарым-қатынас әріптестер арасындағы белгілі бір жақындықты қамтиды. Бұл байланыстарды үш түрлі жіктеуге бөлуге болады: романтикалық серіктестік, жыныстық серіктестік және комбинациялық серіктестік. Жұмыс орнындағы романтикамен жиі араласатын ұқсас қатынас түрі жұмысшы жұбайы, бірақ бұл нақты емес, әріптестер арасындағы жақын достық неке қатынасы.[12]

Романтикалық серіктестіктер жыныстық қатынассыз серіктестер арасындағы күшті эмоционалды байланысты және тығыз байланысты қамтиды. Сексуалдық серіктестік дегеніміз - бұл жақын байланыстың жоқтығынан, оның орнына қатаң физикалық және жыныстық қатынастардан тұратын серіктестік. Жыныстық қатынастағы қызметкерлердің мінез-құлқының мысалы - бұл мүмкіндікке байланысты онлайн-жыныстық қатынас (OSA). Бұл мүмкіндік жыныстық күйзелісті, зеріктіруді немесе басқа да көптеген себептерді қанағаттандыруы мүмкін.[13] Аралас серіктестік - бұл екі адамның арасындағы жыныстық және романтикалық қатынастардың үйлесімі.[14]

Романтикалық жұмыс орнындағы қарым-қатынас тек қарым-қатынасқа қатысатындар үшін ғана емес, сонымен бірге осы адамдармен жұмыс істейтін қызметкерлер үшін де күрделі рөл атқарады. Романтикалық жұмыс орнындағы қарым-қатынастар жұмыс орнында поляризацияны, қызметкерлердің назарын аударуды және басқа қызметкерлер арасында ыңғайсыздық сезімін тудыратыны белгілі болды.[15]

Шын мәнінде, басшылармен кездесуге баратын адамдар «әділетсіз артықшылықтар» алу мүмкіндігіне байланысты әріптестерінің сенімін жоғалтады. [16] Сондай-ақ, әйелдер ер адамдармен салыстырғанда жағымсыз бейнелерді жоғары тұрғанмен кездесу үшін алады. [17]

Қатысқандар жұмыс орнында оң нәтижелерге ие болды, мысалы өнімділіктің жоғарылауы, жоғары мотивация және жалпы қанағаттанушылық жоғары.[18]

Жұмыс орнында бетпе-бет өзара әрекеттесу әдеттегідей болғанымен, жұмыс орнындағы романтикалық қарым-қатынастар электрондық пошта арқылы да орын алуы мүмкін. Шын мәнінде, байланыс үшін электронды пошта арқылы жүзбе-жүз сөйлесу сияқты қолданылады. Қызметкерлер қарым-қатынас серіктестерімен байланыс орнату үшін электрондық поштаны пайдаланады, өйткені мүмкін емес деген ережелер жоқ.

Махаббат туралы келісімшарттар:

Кеңседегі романтикалық қарым-қатынас қиындықтар тудыруы мүмкін болғандықтан, қызметкерлер енді олардың қатысқандығына немесе тартылмағандығына қарамастан, салдарларға тап болуы керек. A махаббат шарты, сондай-ақ келісімді қарым-қатынас келісімдері ретінде белгілі, функционалды жұмыс орнын ұстап тұру үшін қолданылады. [19] Махаббат туралы келісім-шарттар негізінен ерлі-зайыптылар қарым-қатынастарын тоқтатуға шешім қабылдаған жағдайда маңызды. Егер қарым-қатынас жаман аяқталса, махаббат шарты ерлі-зайыптыларға бір-біріне және / немесе компанияға қарсы жыныстық шабуыл сияқты айып тағуға тыйым салады.

Махаббат туралы келісім-шарттар компанияны қорғау үшін жасалғанымен, кейбір қайшылықтар болуы мүмкін екенін ескеру қажет. Мысалы, барлық адамдар өздерінің қарым-қатынастарын ашқысы келмейді. Үйде басқа қарым-қатынасқа түскендіктен немесе олар дайын емес болғандықтан адамдар ықылассыз болуы мүмкін. Сүйіспеншілік келісім-шартына қатысты тағы бір жанжал, егер қызметкерлер келісімшартқа отыруға қысым жасалды десе, пайда болуы мүмкін.

Отбасы

Кішкентай және үлкен отбасылық кәсіпкерлік басқару, сабақтастық, басқару және олардың бизнесіне әсер ету жолымен меншік нысандарына негізделген ұйымдық әлемге тән мақсаттар, құрылымдар, стратегиялар және тәсіл иелері жобалау және енгізу процесінде алады.[20]

Мұрагерлік отбасылардың бизнес жағдайында кездесетін маңызды мәселе екені белгілі. Отбасылық бизнес сабақтастық бизнестің қазіргі меншік иесінен мұрагерге отбасында болуы немесе болмауы арқылы берілуі ретінде белгілі. Сукцессияны қамтамасыз ету жауапкершілігі кәсіп иесіне немесе құрылтайшысына жүктеледі. Сукцессия процесін төрт жалпы кезеңге бөлуге болады, олар бизнеске отбасының бір мүшесі ғана қатысатын меншік иесін басқару кезеңін, иесінің балалары бизнесті үйренетін оқыту және дамыту кезеңін, серіктестік кезеңін қосады. ата-ана мен бала арасындағы және жауапкершілік мұрагерге ауысатын қуат беру сатысы.[21]

Отбасылық бизнестің көптеген стратегиялық артықшылықтары бар. Бұл артықшылықтарға отбасылық тілді, құндылықтарды және фонды бөлісу кіреді. Бұл артықшылықтар олардың бір-біріне деген құрметтері мен бизнестің әл-ауқаты үшін жеке міндеттерінен бас тартуға бейім.[20]

Бизнес үшін ортақ мақсаттардың болмауына немесе болмауына байланысты қақтығыстар туындауы мүмкін. Отбасылық бизнес жиі кездесетін мәселе - бұл бизнес пен отбасылық рөлдердің аражігі айқын немесе айқын емес. Тағы бір мәселе, бизнес үшін не жақсы, ал отбасы үшін не жақсы болса, қиын шешімдер қабылдауды қамтуы мүмкін. Отбасылық бизнестің жартысынан көбі екінші мұрагер меншікті алғанға дейін аяқталады, ал 90% дерлік үшінші мұрагер меншік алғанға дейін сәтсіздікке ұшырайды.[20]

Жұмыс орнындағы қарым-қатынасқа жауаптар

Жұмыс орнындағы қарым-қатынас нәтижесінде туындайтын жауаптар жұмысқа байланысты өнімділік, жұмысшы мораль, жұмысшы мотивация, жұмысқа қанағаттану, жұмысқа қатысу және өсек. Бұлардан басқа, менеджерлер қызметтерін жоғарылату, орын ауыстыру және тоқтату сияқты шешімдер қабылдай алады.[22]

Достықтың ерекшеліктеріне ерікті өзара әрекеттестік, бейресми, коммуналдық нормалар, әлеуметтік-эмоционалды мақсаттар жатады.[22]

Ұйымдардың ерекшеліктеріне еріксіз өзара әрекеттестік, формальдылық, айырбастау нормалары және аспаптық мақсаттар жатады.[22]

Бұл мүмкіндіктер бір-бірімен жұмыс орнында қарым-қатынас пайда болған кезде соқтығысады.[22]

Жеке деңгейде алаңдаушылықтар мен рөлдер арасындағы қақтығыстар достық пен ұйымның екі ерекшеліктерін де теңгеруге тырысқан кезде қанағаттандырылуы керек.[22]

Топтық және ұйымдастырушылық деңгейде жұмыс орнындағы қатынастар эксклюзивтілікті, әлеуметтік мәртебені тудыруы мүмкін иерархия, және әр түрлі ойлаудың төмендеуі (топтық ойлау ).[22]

Жұмыс орындарындағы қарым-қатынастардың нәтижелері қызметкерлерге де, ұйымға да пайдасын тигізуі және кедергі келтіруі мүмкін. Осыған байланысты не болатынын болжайтын ережелер жоқ.[22]

Әдебиеттер тізімі

  1. ^ а б в г. e Сиас, Патриция М .; Галлахер, Эрин Б .; Копанева, Ирина; Педерсен, Ханна (2011 жылғы 13 қаңтар). «Жұмыс орнындағы достықты сақтау». Байланысты зерттеу. 39 (2): 239–268. дои:10.1177/0093650210396869.
  2. ^ Lee, H. E. (2005). Жұмыстағы достық пен жұмысқа қанағаттану арасындағы байланысты зерттеу: тепе-теңдік теориясын қолдану. Мичиган: Мичиган мемлекеттік университетінің байланыс бөлімі. 1-44 бет.
  3. ^ а б Моррисон, Рейчел Л .; Купер-Томас, Хелена Д. (17 желтоқсан 2016). Әріптестер арасындағы достық. Оксфорд университетінің баспасы. 123-140 бб. дои:10.1093 / acprof: oso / 9780190222024.003.0008. ISBN  9780190645380.
  4. ^ Көпір, Кеннан; Бакстер, Лесли А. (1 қыркүйек 1992). «Аралас қатынастар: достар - серіктес». Батыс коммуникация журналы. 56 (3): 200–225. дои:10.1080/10570319209374414. ISSN  1057-0314.
  5. ^ Гордон, Джейсон; Хартман, Розанн Л. (7 тамыз 2009). «Өз жұмысындағы қарым-қатынаста туыстықты іздеу стратегиясы және ашық байланыс». Атлантикалық байланыс журналы. 17 (3): 115–125. дои:10.1080/15456870902873184. ISSN  1545-6870.
  6. ^ а б Метот, Джессика Р .; Лепин, Джефери А .; Подсакофф, Натан П .; Кристиан, Джессика Сигель (1 мамыр 2016). «Жұмыс орнындағы достық аралас бата ма? Мультиплексті қатынастар мен олардың жұмыс байланыстарымен байланыстарын зерттеу». Персонал психологиясы. 69 (2): 311–355. дои:10.1111 / peps.12109. ISSN  1744-6570.
  7. ^ а б Лам, Ұзын Ж.; Лау, Дора С. (1 қараша 2012). «Жұмыста жалғыздықты сезіну: жұмыс орнындағы қанағаттанарлықсыз қатынастардың салдарын зерттеу». Адам ресурстарын басқарудың халықаралық журналы. 23 (20): 4265–4282. дои:10.1080/09585192.2012.665070. ISSN  0958-5192.
  8. ^ Ли-Ким, Джулия (2006). «Жоғары тиімді бастықтардың 6 әдеттері». Тоқсан сайын іскери байланыс. 70 (1).
  9. ^ Кон, Стивен (2005). 6 Жоғары тиімді бастықтардың әдеттері. Мансапты басу. ISBN  978-1-60163-907-3.
  10. ^ Sias, Patricia M. (1 қаңтар 2005). «Жұмыс орнындағы қарым-қатынас сапасы және қызметкерлердің ақпараттық тәжірибесі». Байланысты зерттеу. 56 (4): 375–395. дои:10.1080/10510970500319450. ISSN  1051-0974.
  11. ^ Sias (2005). «Жұмыс орнындағы қарым-қатынас сапасы және қызметкерлердің ақпараттық тәжірибесі». Байланысты зерттеу. 56 (4): 375–395. дои:10.1080/10510970500319450.
  12. ^ Макбрайд, М. С .; Берген, К.М. (2015). «Ерлі-зайыптылар:« жаңа »қатынасты анықтау және түсіну. Байланысты зерттеу. 66 (5): 487–508. дои:10.1080/10510974.2015.1029640.
  13. ^ Купер, А .; Сафир М .; Розенманн, А. (2006). «Жұмыс орнындағы алаңдаушылық: кеңседегі онлайн-жыныстық қатынасқа алдын-ала қарау - дәрігерлер мен жұмыс берушілер үшін туындайтын мәселелер». Киберпсихология және мінез-құлық. 9: 22–29. дои:10.1089 / cpb.2006.9.22.
  14. ^ Банкир, Дж .; C. E. Kaestle; Қ.Р. Аллен (2010). «Танысу - бұл ауыр жұмыс: жас ересектегі жыныстық және романтикалық қатынастарды түсінудің наррологиялық тәсілі». Қазіргі заманғы отбасылық терапия. 32 (2): 173–191. дои:10.1007 / s10591-009-9111-9.
  15. ^ Волгемут, Л. (2010). «Жұмыс орнындағы романсты жақсарту туралы абай болыңыз». АҚШ жаңалықтары және әлем туралы есеп. 147 (11): 56.
  16. ^ Малаховски, С .; Чори, Р.М .; Claus, J. J. (2012). «Ләззатты жұмыспен араластыру: жұмысшылардың романтиканы қабылдауы және оған жауап беру». Батыс журналы байланыс. 76 (4): 358–379. дои:10.1080/10570314.2012.656215.
  17. ^ Хоран, С .; Chory, R. (2011). «Жұмысты / өмірді араластыруды түсіну: жұмыста болған адамдар үшін сенімділік салдары». Байланысты зерттеу. 62 (5): 563–580. дои:10.1080/10510974.2011.582663.
  18. ^ Пирс, Калифорния (1998). «Еңбек жағдайындағы романтикалық қатынасқа қатысатын факторлар». Қолданбалы әлеуметтік психология журналы. 28 (18): 1712–1730. CiteSeerX  10.1.1.619.8240. дои:10.1111 / j.1559-1816.1998.tb01342.x.
  19. ^ Тайлер, Кэтрин. «Сүйіспеншілікке қол қойыңыз». SHRM, Адам ресурстарын басқару қоғамы, 1 ақпан 2008 ж., Www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/Pages/2tyler-love contract.aspx.
  20. ^ а б в Баркер, Р.Т .; Дж. В. Римлер; Э.Морено; Т.Е. Каплан (2004). «Отбасылық бизнес мүшелерінің баяндауын қабылдау: құндылықтар, сабақтастық және міндеттемелер». Техникалық жазу және коммуникация журналы. 34 (4): 291–320. дои:10.2190 / h78u-j2af-6qwc-x46j.
  21. ^ Хандлер, В.С. (2004). «Отбасылық бизнестегі сабақтастық: Зерттеуге шолу». Отбасы фирмасы институтының журналы. 7 (2): 133–157.
  22. ^ а б в г. e f ж Пиллемер, Джулианна; Ротбард, Нэнси (15 ақпан 2018). «Пайдасыз достар: жұмыс орнындағы достықтың қара жақтарын түсіну». Басқару шолу академиясы. 43 (4): 635–660. дои:10.5465 / amr.2016.0309. ISSN  0363-7425.

Әрі қарай оқу

  • Маслоу, AH (1954). Мотивация және жеке тұлға. Нью-Йорк: Harper & Row.
  • Mayo, E. (1933). Индустриалды өркениеттің адами мәселелері. Нью-Йорк: Макмиллан.
  • Руан, Д (1993). «Қалалық Қытайдағы адамдар аралық желілер және жұмыс орнын басқару». Австралиядағы Қытай істері журналы. 29: 89–105. дои:10.2307/2949953.
  • Мәсіхші игілікті қалай құрды Еңбек қатынастары Әріптесімен