Кадрлық қамтамасыз ету - Staffing

Кадрлық қамтамасыз ету тиісті біліктілігі немесе тәжірибесі бар дұрыс қызметкерді табу және оларды лауазымға, рөлге немесе жұмысқа толтыру үшін тарту процесін білдіреді.[1] Осы үдеріс арқылы ұйымдар ұйымның тиімділігіне жағымды әсер ету үшін жеткілікті мөлшерде және сапада жұмыс күшін алады, орналастырады және сақтайды.[2] Менеджментте персонал дегеніміз - оларға сәйкесінше нақты жұмыс рөлдерін ұсынбас бұрын, олардың біліктілігі мен білімін бағалау арқылы қызметкерлерді жалдау операциясы.[3]

The кадрлар моделі жұмыс әрекеттерін, қанша жұмыс сағаты қажет екенін және қызметкерлердің уақыты қалай жұмсалатынын өлшейтін деректерге сілтеме жасайды.

Маңыздылығы

Кадрлар жұмыс орнына лайықты және компанияға пайда әкелетін адамдарды табуға және жалдауға көмектеседі. Бұл сондай-ақ компания оңтайлы кадрлармен қамтамасыз етілгендіктен, компания жасаған жұмыстардың сапасы мен санын жақсартады. Жұмысқа қанағаттану ставкалар жоғарылауы мүмкін, өйткені әркім өз лауазымына жақсы сәйкес келеді және өзінің жұмыс мамандығын орындағанына қуанышты. Компанияның өнімділігі жоғары көрсеткіштері де жиі кездеседі, өйткені олар өз жұмысына қажетті адамдарды дайындады. Бұл қызметкерлерге одан әрі өсу мен дамуға мүмкіндік береді.[4]

Саны мен сапасы

Ұйымды кадрлармен қамтамасыз ету персоналдың санына да, сапасына да назар аударады.

Саны - бұл штат саны. Ұйым жұмыс күшіне деген қажеттілікті болжайды, содан кейін оны қол жетімді жұмыс күшімен салыстырады. Егер бас саны талапқа сәйкес келсе, онда ұйым толықтай жұмысшылармен қамтамасыз етілген. Егер талап қолда бар жұмысшылар санынан асып кетсе, онда ұйымда кадрлар жеткіліксіз. Егер қолда бар персонал талаптардан асып кетсе, онда ұйым штаттан тыс болып, жалдауды тоқтату қажет болуы мүмкін шығару қызметкерлер. Компанияда кадрлар жеткіліксіз болған кезде, кадрлар процесі қайта басталуы мүмкін.[2]

Сапа - жұмысқа лайықты адамның болуы. Дұрыс адамның жұмысы мен ұйымы сәйкес келуі керек. Қызметтік сәйкестік қызметкердің білімін, дағдыларын, қабілеттерін және басқа да ерекшеліктерін және олардың жұмыс міндеттерімен қалай жұмыс істейтіндігін қамтиды. Ұйымдастыру сәйкестігі - бұл адамда ұйым сияқты ұйымдық құндылықтар болған кезде.[5]

Қызметкерлердің негізгі белсенділігі

Кадрлармен жұмыс жасайтын бес негізгі қызмет жалдау, таңдау, жұмысқа орналастыру, оқыту және сақтау.

Жұмысқа қабылдау

Герберт Хенеман кадрларды жинаудың тиімді процесін тиімді кадрлар жүйесінің негізі ретінде сипаттады.[2]

Рекрутингтің алғашқы қадамы мақсаттар мен лауазымдық нұсқаулықтарды анықтау болып табылады. Ұйымдар жұмыс орындары мен жұмыс отбасыларын жүйелі зерттеу арқылы бағалайды жұмысты талдау, жұмыс тәртібі мен әрекеттерін сипаттайтын және тіркейтін процесс. Әдетте жұмыс талдауы тиімділіктің негізі болып саналады адами ресурстарды басқару және бұл кадрларды іріктеу мен іріктеу функцияларында, сондай-ақ олардың деңгейін бағалауда ерекше маңызды жұмыс өнімділігі. Қызметтік талдау ұйымдағы жұмыс орындары туралы ақпарат жинауды қамтиды (жұмысты атқаратын адамдар емес). Осылайша, талдау жұмысты орындау үшін қажетті міндеттерге, жауапкершіліктерге, білімге, дағдыларға және басқа сипаттамаларға бағытталған.[6]

Кадрларды іріктеу процесі шеңберінде ұйым ішкі немесе сыртқы құрамға қабылдау туралы шешім қабылдауы керек. Ішкі рекрутинг дегеніміз - бұл ұйым өзінің жұмыс күшінің ішіндегі бос орынға орналасуға ниеттенуі. Сыртқы жалдау - бұл ұйым компаниядан тыс өтініш берушілердің бос жұмыс орындарын толтыруға ұмтылуы. Жұмысқа қабылдаудың екі әдісінде де артықшылықтар мен кемшіліктер бар және оларды бір уақытта қолдануға болады.[7]

Ішкі жалдау

Ішкі жалдау, әдетте, арзанырақ және тезірек болады және адалдыққа ықпал етеді. Кемшіліктері: кадрларды іріктеу инновация мүмкіндігін шектейді және жұмыс күшінде алшақтық қалдырады. Егер ұйым ішкі қызметке қабылдаған болса да, жұмыс күшінде олқылық болады және бос лауазымға ауыстыру іздеу керек болады.

Егер ұйым ішкі кадрларды таңдаса, онда жұмыс туралы хабарландырудың бірнеше нұсқалары бар: ашық, жабық немесе гибридтік жалдау. Ашық жалдау жүйесінде барлық қызметкерлер бос жұмыс орындары туралы хабардар етіледі және олар жұмысқа өтініш бере алады. Жабық жалдау жүйесінде бос жұмыс орны туралы тек ұйымның қызығушылығы бар қызметкерлер біледі. Гибридтік жалдау жүйесінде ұйым ашық және жабық жалдау жүйелерінің аралас түрін қолданады.

Сырттай жалдау

Сырттай жалдаудың артықшылығы - бұл сіздің тәжірибелі және білікті кандидаттарды іріктеу мүмкіндігіңізді арттырады. Алайда, сырттан қабылданған қызметкерлер компания туралы және компания мәдениеті туралы шектеулі түсінікке ие болады, ал егер ішкі қызметкерлер өздерін осы лауазымға сәйкес келеді деп санаса, ішкі даулар туындауы мүмкін.

Егер ұйым сыртқы қызметкерлерді таңдайтын болса, олар бос орынға орналасу үшін оны қалай жылжыту керектігін шешуі керек. Жарнамалық мысалдар жарнаманы өз веб-сайтына орналастыру, жұмыспен қамту агенттіктерін пайдалану, бос жұмыс орындар жәрмеңкесіне қатысу, әлеуметтік желілерді пайдалану және қызметкерлердің жолдамаларын тексеру.

Таңдау

Іріктеу - бұл кадрлармен қамтамасыз ету процесінің маңызды бөлігі, егер қате болса, ұйым үміткерлерден айырылуы мүмкін. Іріктеу процедурасының мақсаты - үміткердің ұйымға жұмысқа тұруға жарамдылығын немесе келмейтіндігін анықтау.[8] Бұл процесс жұмысқа орналасуға арналған өтінімдерді қараудан басталады, түйіндеме, және ілеспе хаттар жұмысқа орналасуға үміткерлердің. Содан кейін ұйым біліктілігі жоқ кандидаттарды жою үшін алғашқы сұхбат береді.

Келесі қадамдар үміткерлерді жұмысқа финалистке жіберу үшін азайту. Оған тестілеу кіреді, құрылымдық сұхбат және шартты бағалау. Тест жеке тұлғаға, қабілетке және интеллектке арналған тесттерді қамтуы мүмкін. Құрылымдық сұхбат нақты сұрақтар қоюы мүмкін және оны ұйымның ішіндегі лауазымымен таныс адам береді. Шартты бағалау - бұл соңғы қадам және оған кіреді есірткіге тесттер және медициналық тексерулер.

Жұмыспен қамту

Жұмыспен қамту - бұл секция барысында таңдалған адамды жалдау процесі. Ұйым алдымен жұмыс күнін, келісімшарттың ұзақтығын, өтемақыны, бастапқы мөлшерлемені, жеңілдіктерді және лауазымның жұмыс уақытын қамтитын жұмыс ұсынысын ұсынуы керек. Содан кейін ұйым жаңа қызметкердің келуіне дайындалады. Ең дұрысы, компания жұмысшының қауіпсіздікті қамтамасыз ететін белгілер, кілттер және кез-келген басқа технологиялар сияқты өз жұмысын тиімді орындау үшін қажетті барлық құралдардың бар екеніне көз жеткізуі керек.[9]

Тренинг

Қызметкерді таңдағаннан кейін қызметкер оқудан өтеді. Қазіргі заманғы тарихтағы әртүрлі технологиялық өзгерістерге байланысты қызметкерлерді әр түрлі жаңа оқиғалармен байланыста ұстап тұру үшін қызметкерлерді оқыту қажеттілігі артып келеді.[10] Кадрлар құрамына кадрларды қалай даярлау және олар алатын оқыту түрі әсер етуі мүмкін.

Оқыту, негізінен, жұмыс және жұмыстан тыс уақытта екі түрге бөлінеді. Оқу бағдарламаларының кейбір мысалдары:[11]

  • Техникалық дайындық - қызметкерлерге белгілі бір технологияны немесе машинаны үйрететін оқыту.
  • Сапалы оқыту - қызметкерлерді ақаулы өнімді анықтауға үйретеді.
  • Дағдыларды үйрету - қызметкерлерге белгілі бір жұмыстарды орындау үшін берілетін оқыту.
  • Жұмсақ дағдылар - тұлғаны дамыту
  • Командалық дайындық - тренинг команда мүшелері арасындағы сенімділік пен синхрондылық деңгейін жоғарылатып, тиімділікті жоғарылатады.

Сақтау

Қызметкерлер әртүрлі себептермен жұмыстан кете алады. Жұмыс берушілер өз жұмысшыларының қажеттіліктерін тыңдап, олардың өзін бағалы сезінуі керек. Жұмыс берушілер жұмысшыларды ұстап тұру үшін ұйымда оң жұмыс мәдениетін және ынталандырушы тәжірибені қалыптастыру керек.

Сақтау әдістері ұйымның айналым деңгейіне оң әсер етеді. Артықшылықтарға оқыту, позитивті мәдениет, ұйым ішіндегі өсу мүмкіндіктері, көшбасшыларға деген сенімділік және шамадан тыс жұмыс стресстен тұрады.[12]

Кадрлық агенттіктер

Кадрлық агенттіктер қолданудың қарапайымдылығы мен арзан болуына байланысты кең таралған. Компаниялар кадрлар агенттігін пайдалану арқылы көп ақша үнемдейді, өйткені қызметкерлерді жалдауға қосымша қаражат жұмсамайды немесе жаңа жұмысқа қабылданған кез-келген скринингті қаржыландырмайды. Кадрлық агенттікті пайдалану компаниялардың жалдайтын лауазымдары туралы кең жарнама жасау қажеттілігін жояды. Агенттіктер үміткерлерді іздеуге және жаңа адамдарды тартуға көп уақыт жұмсаудың алдын алу арқылы уақытты үнемдейді. Кадрлық агенттіктер жұмысқа орналасуға үміткерлердің үлкен желісін ұсынады, сондықтан жұмыс орындарын толтыратын адамдарды табу оңай. Олардың көптеген құралдары бар және әр компанияға қажет жұмыс орындарына өте жақсы үміткерлерді табуға арналған білімдері бар. Егер компанияда қандай да бір лауазымға орналасуға күтпеген қажеттілік туындаса, кадрлар агенттігі әдетте біреуді тез таба алады.[13][14]

Сондай-ақ қараңыз

Әдебиеттер тізімі

  1. ^ Хенеман III, Герберт; Судья, Тимоти А (2005). Кадрлық ұйымдар. АҚШ: McGraw-Hill. ISBN  0072987227.
  2. ^ а б c Хенеман, Герберт Г., III, 1944 - (12 ақпан 2014). Кадрлық ұйымдар. Судья, Тим., Каммиер-Мюллер, Джон. (Сегізінші басылым). Мишавака, IN. ISBN  978-0-07-786241-1. OCLC  859253228.CS1 maint: бірнеше есімдер: авторлар тізімі (сілтеме)
  3. ^ «Кадрлар - анықтамасы, мағынасы, функциялары, маңыздылығы, бейнелер». Toppr-гидтер. 2018-03-25. Алынған 2020-02-22.
  4. ^ «Персоналды басқару маңыздылығы». smallbusiness.chron.com. Алынған 2020-04-30.
  5. ^ Хаускнехт, Джон (2012). «Ұйымдастыру стратегиясы және кадрлар». Корнелл университетінің ILR мектебі.
  6. ^ «Ұйымдастырушылық кадрлар мен мансапты дамыту - IResearchNet». Мансапты зерттеу. 2015-01-29. Алынған 2020-04-17.
  7. ^ Уилкинсон, Марк (2018-12-04). «Ішкі VS сыртқы жалдау: артықшылықтары мен кемшіліктері». Веб-рекрутингке жауап беру. Алынған 2020-04-17.
  8. ^ «Кадрлар процесі - басқару қадамдары, жеңілдіктер, сұрақтар мен бейнелер». Toppr-гидтер. 2018-06-25. Алынған 2020-04-17.
  9. ^ «Сіздің бизнесіңізді кадрлармен қамтамасыз ету бойынша кеңестер». business.com. Алынған 2020-04-17.
  10. ^ «Кадрлар процесі - басқару қадамдары, жеңілдіктер, сұрақтар мен бейнелер». Toppr-гидтер. 2018-06-25. Алынған 2020-04-30.
  11. ^ «Оқыту және дамыту: оқыту әдістері, оқытудың артықшылықтары». Toppr-гидтер. 2018-12-25. Алынған 2020-04-30.
  12. ^ «Қызметкерлерді ұстап қалу және айналымды азайту стратегиялары». hr.blr.com. Алынған 2020-04-30.
  13. ^ Жұмысқа қабылдау, Кроуфорд Томас. «Кадрдың артықшылығы - Кроуфорд Томас рекрутинг». Алынған 2020-04-30.
  14. ^ «Американдық кадрлар қауымдастығы». Американдық кадрлар қауымдастығы. Алынған 2020-04-30.