Алдыңғы оқуды тану - Recognition of prior learning

Алдыңғы оқуды тану (RPL), оқуды алдын-ала бағалау (ПЛА), немесе оқуды алдын-ала бағалау және тану (ПЛАР), реттеуші органдар қолданатын процесті сипаттайды, ересектерді оқыту орталықтар, мансаптық өсу практиктер, әскери ұйымдар, кадр бөлімі кәсіпқойлар, жұмыс берушілер, оқыту мекемелер, колледждер және университеттер бағалау үшін бүкіл әлем бойынша дағдылар және білім тыс сатып алынған сынып берілген стандарттар, құзыреттіліктер немесе оқыту нәтижелеріне сәйкес құзыретті тану мақсатында. RPL көптеген елдерде әртүрлі мақсаттарда қолданылады, мысалы, адамның кәсібіндегі жағдайы, біліктілігі, оқудағы жетістігі, жалдау, өнімді басқару, мансап және сабақтастықты жоспарлау.[1][2]

Алдыңғы оқытуды бағалау әдістері әр түрлі және оларға мыналар жатады: алдыңғы тәжірибені бағалау волонтерлік жұмыс, бұрынғы ақылы немесе ақысыз жұмыс немесе нақты жұмыс орнындағы мінез-құлықты бақылау. RPL-дің маңызды элементі - бұл белгілі бір стандарттар жиынтығына немесе оқыту нәтижелеріне сәйкес олардың құзыреттілікке деген талаптарын қолдау үшін жеке тұлға ұсынатын дәлелдерді бағалау.

RPL кейде шатастырылады Несиелік аударым, жоғары деңгейді тану немесе академиялық несие тағайындау мақсатында жүргізілген бағалау. Екеуінің маңызды айырмашылығы мынада, RPL өтініш берушінің кәсіби немесе жеке өмірінің кез-келген аспектісінен алынуы мүмкін құзыреттілік дәлелдерін қарастырады. Несиелік трансферт және жоғары деңгейдегі келісім негізінен оқу үлгерімін бағалайды, өйткені ол белгілі бір оқу саласына қатысты және қосымша біліктілік алуға жету мүмкіндігі бар-жоғы. Кейбір академиялық институттар несиелік аударымдарды RPL-нің жалпы қолшатырына қосады, өйткені бұл процеске қол жеткізуге қарамастан, алдын-ала оқуды бағалау кіреді.

Терминология

RPL әр түрлі елдерде көптеген атаулармен танымал. Бұл APL (алдыңғы оқытуды аккредиттеу), CCC (қазіргі құзыреттілікті несиелеу) немесе APEL (алдыңғы эксперименталды оқытуды аккредиттеу). Ұлыбритания, RPL кіреді Австралия, Жаңа Зеландия, және Оңтүстік Африка, және PLAR (Оқытуға дейінгі бағалау және тану) in Канада (дегенмен Канададағы әртүрлі юрисдикцияларда RPL және RCC қолданылады (Қазіргі құзыретті тану). Франция ретінде танылатын неғұрлым жетілдірілген жүйеге ие Билан құзыреттілігі, Bilan des səlahiyyətтері, немесе Acquis des Experience-ті растау (VAE). Біріккен Ұлттар Ұйымы ЮНЕСКО ұйымда «Жоғары білімнің біліктілігін мойындау жөніндегі жаһандық конвенция» бар[3] қолданылған терминология мен анықтамаларды стандарттау Жоғары білім.

Тарих

RPL ұлттық кәсіптік білім беру және оқыту жүйелерінде 1980 жылдардың аяғынан бастап жүргізілген барлық бағалаудың негізгі тірегі болды және әр түрлі дамып келеді кәсіптік білім беру және оқыту (ТжКБ) жүйелер дамиды. RPL тұжырымдамасын алғашқы гильдиялардан шебер шеберлер шәкірттердің жұмысын әр түрлі мамандықтардың жоғары талаптарына сай құзыреттіліктерін анықтау мақсатында тексерген кезде байқауға болады. Бұл үрдіс Өнеркәсіптік төңкеріс кезінде алғашқы ресми шәкірттік бағдарламалар құрылып, жас жігіттер мен қыздарды өз кәсібіне қажетті дағдылар мен білімдерге үйрету үшін нақты жұмыс орындары құрылған кезде де жалғасын тапты. Оны алғаш рет Ұлыбританияға Ұлттық біліктілік кеңесінің консультанты Сьюзан Симоско енгізді, ол оны барлық құзыреттілікке негізделген бағалаудың орталық элементі ретінде бейімдеді.[дәйексөз қажет ]

Симоско Ұлыбритания үкіметінде 1980-ші жылдардың аяғы мен 90-шы жылдардың басында Ұлттық кәсіптік біліктілік (NVQ) және Шотландия кәсіптік біліктілік (SVQ) жүйелерін құруға қолдау көрсету үшін жұмысқа орналасты. Ол «Бағалауға қол жеткізу бастамасы» жобасын енгізді және басқарды, ол алдын-ала оқытуды аккредиттеу тұжырымдамасын жұмыспен қамтылған және жұмыссыз адамдар үшін Ұлыбритания бойынша жұмыс берушілердің талаптарына сәйкес өздерінің дағдылары мен білімдерін ресми түрде танудың маңызды жолы ретінде ұсынды.[дәйексөз қажет ]

Басқа елдер өздерінің құзыреттілікке негізделген кәсіптік білім беру мен оқыту жүйесін дамыта отырып, осындай процестерді қабылдады, кейбіреулері тек жеке және мемлекеттік сектор ұйымдарының қажеттіліктеріне сәйкес құзыреттілікті бағалау қажеттілігімен үйлеседі, ал басқалары бағалаудың маңызды элементі ретінде кәсіптік біліктілік беру үшін дағдылар мен білімдер. Австралиядағы Ұлттық дайындық кеңесі Ұлыбританиядан тысқары болып алғашқылардың бірі болып Ұлттық реформаның ұлттық күн тәртібі шеңберінде шәкірттердің жаңа бағдарламаларын іске асыруға және жұмыс орнында оқыту мен бағалауға көшудің негізі болды. RPL дайындықты танудың ұлттық шеңберіне қосылды және содан бері барлық құзыреттілікке негізделген бағалаудың маңызды элементі болып қала берді.[дәйексөз қажет ]

2015 жылы Канадалық Оқытуды Бағалаудың Ассоциациясы (CAPLA) «Оқытуды тану» бойынша нұсқаулық шығарды, олар контекст бойынша RPL арқылы оқуды бағалауды күшейтуге, ұйымдастырушылық тиімділікке ықпал етуге және жұмыс күшінің дамуына ықпал етеді. Мүдделі тараптар хабардар еткен Канададағы алдыңғы оқуды тану үшін сапа кепілдігі сапа кепілдігі мәселелерін және жақсы тәжірибені түсінуді арттырады. «Нұсқаулық жұмыс берушілермен, үміткерлермен, клиенттермен, білім алушылармен немесе жұмыс іздейтін кез-келген жеке тұлғаның пайдасына: жұмысқа орналасу, кәсіптік лицензия, кәсіптік сертификаттау, мансаптық коучинг немесе кеңес беру, жұмысты жоғарылату немесе өзгерту, біліктілікті арттыру, академиялық қол жетімділік немесе ілгері тұру ». [4]

Артықшылықтары

RPL - бұл қай жерде және қалай оқылғанына қарамастан, біреудің дағдыларын немесе білімдерін бағалаудың өте қарапайым және қарапайым процесі. Бағалаудың басқа түрлерінен айырмашылығы, ол біреудің құзыреттілігін тек олардың алған білімдері немесе біліктіліктері бойынша бағаламайды, бірақ бұл олардың талаптарының бір бөлігі бола алады. Сондай-ақ, адамның қай жерде жұмыс істегені, оның жасы, жынысы немесе физикалық қасиеттері қарастырылмайды.

RPL - бұл адамдарға белгілі бір міндеттерді орындауға қабілетті екендіктерін көрсетуге немесе өмір бойы алған білімдері мен білімдеріне негізделген белгілі бір салаларда жұмыс істеуге мүмкіндік береді.

RPL критериалды бағалауға ұқсас - белгілі бір критерийлер бойынша дағдылар мен білімдерді бағалау. Алайда, мұндай критерийлер, әдетте, құзыреттілік стандарттарындағыдан гөрі аз сипаттамалы болса да, олар нәтижеге негізделген (яғни біреудің бірдеңе жасауының нәтижесі, мысалы, жазудың нәтижесі - бұл хат немесе оны жасаудың нәтижесі) оқыту сияқты процестік емес, түпкі өнім).

Оқыту немесе дәстүрлі оқытуда қалыптастырушы және жиынтық бағалау жүргізілетін критерийлер оқыту немесе оқыту мақсаттары ретінде белгілі. (Кейде бұларды оқу мақсаттары деп те атайды, бірақ бұл шынымен де мұғалім немесе жаттықтырушы емес, оқушылар қол жеткізуге тырысатын нәтиже.) Олар әр түрлі жолмен жазылуы мүмкін, бірақ барлық жағдайда оларда сақталатын мінез-құлық, жағдайлар қамтылады. осыған сәйкес мұндай мінез-құлық орындалуы керек және орындау сәйкес келуі керек стандарттар немесе өлшемдер. Бұл оқу немесе оқу әрекеті нәтижесінде қол жеткізілетін стандарттар.

Әдістеме

Сондай-ақ оқыңыз: Тест (бағалау) § Бағалау форматтары

RPL үшін алғышарт анық стандартты оған сәйкес білімді, өнімділікті және мінез-құлықты бағалауға болады. Стандарт сол құзыреттілікке арналған ресми оқу бағдарламалары бойынша қажетті нәтижелерді анықтау үшін қолданылатын стандартпен бірдей болуы мүмкін және бір адам үшін минималды рұқсат етілетін талаптарды бір мәнді түрде көрсетуі керек. құзыретті.[дәйексөз қажет ]

Білім көбінесе жазбаша немесе ауызша бағаланады сараптама. Орындау дағдылар дағдылардың орындалуын тікелей бақылау арқылы жиі бағаланады рәсімдер жұмыс ортасында, бірақ сияқты кейбір дағдылар үшін төтенше жағдайларға жауап, модельдеу жиі қолданылады. Мінез-құлық құзыреттілігі мен қарым-қатынасын тікелей бақылау арқылы бағалауға болады, қорытынды бақылаудан, ресми сараптамадан немесе мән-жайға сәйкес комбинациялардан. Бақылау парақтары көбінесе стандартты процедуралардың дұрыс тәртіпте және маңызды қадамдарды қалдырмай орындалуын қамтамасыз ету үшін қолданылады. Бұл бағалаудың құжатталған болуы және олардың аяқталғандығының дәлелі ретінде жазылуы талап болуы мүмкін.[дәйексөз қажет ]

Сондай-ақ қараңыз

Әдебиеттер тізімі

  1. ^ Бартрам, Дэйв (қараша 2005). «Ұлы сегіз құзыреттілік: валидацияға критерийлік тұрғыдан қарау». Қолданбалы психология журналы. 90 (6): 1185–1203. дои:10.1037/0021-9010.90.6.1185. ISSN  0021-9010. PMID  16316273.
  2. ^ Катано, Виктор М .; Дарр, Венди; Кэмпбелл, Кэтрин А. (2007). «Мінез-құлыққа негізделген құзыреттіліктерді бағалау: сенімді және жарамды рәсім». Персонал психологиясы. 60 (1): 201–230. дои:10.1111 / j.1744-6570.2007.00070.x. ISSN  0031-5826.
  3. ^ «Жоғары білім берудегі конвенциялар мен ұсыныстар». en.unesco.org. Алынған 5 ақпан 2019.

4. Канадада алдыңғы оқуды тану үшін сапа кепілдігі, Оқытуды бағалауға арналған канадалық қауымдастық (CAPLA), 2015 ж. http://capla.ca/rpl-qa-manual/ 2019-01-31 алынды.

Әрі қарай оқу

  • Cheng, M. I., &. Dainty, R. I. J. (2005). Көп өлшемді құзыреттілікке негізделген басқарушылық тиімділік шеңберіне: Гибридтік тәсіл. Менеджерлік психология журналы, 20, 380–396
  • Draganidis, F., & Mentzas, G. (2006). Құзыреттілікке негізделген басқару: жүйелер мен тәсілдерге шолу. Ақпаратты басқару және компьютер қауіпсіздігі, 14, 51-64
  • Дюбуа, Д., және Ротуэлл, В. (2004). Құзыреттілікке негізделген адам ресурстарын басқару. Дэвис – Қара баспа
  • Дюбуа, Д., және Ротуэлл, В. (2000). Құзыреттілікке арналған нұсқаулық (1 және 2 томдар). HRD түймесін басыңыз
  • Гомер, М. (2001). Дағдылар мен құзыреттерді басқару. Өндірістік және коммерциялық оқыту, 33/2, 59–62
  • Хортон, С. (2000). Кіріспе - құзыреттілікке негізделген қозғалыс: оның пайда болуы және мемлекеттік секторға әсері. Мемлекеттік секторды басқарудың халықаралық журналы, 13, 306–318
  • Lucia, A., & Lepsinger, R. (1999). Құзыреттіліктің өнері мен ғылымы: ұйымдардағы сәттіліктің маңызды факторларын анықтау. Пфайфер
  • Кочанский, Дж. Т., & Русе, Д. Х. (1996). Құзыреттілікке негізделген кадрлық ұйымды жобалау. Адам ресурстарын басқару, 35, 19–34
  • McEvoy, G., Hayton, J., Wrnick, A., Mumford, T., Hanks, S., & Blahna, M. (2005). Кадрлар саласындағы мамандарды дамытудың құзыреттілік моделі. Менеджмент білімі журналы, 29, 383–402
  • Rausch, E., Sherman, H., & Washbush, J. B. (2002). Құзыреттілікке негізделген, нәтижеге бағытталған басқаруды дамыту үшін құзыреттерді анықтау және бағалау. Менеджментті дамыту журналы, 21, 184–200
  • Резерфорд, П.Д., (1995). Құзыреттілікке негізделген бағалау: іске асыруға арналған нұсқаулық. Pearson Professional
  • Резерфорд, П.Д., (2013). RPL ішінде: Тренерлердің алдыңғы оқуды тану жөніндегі нұсқаулығы. Өзін-өзі жариялады. P D Rutherford & Associates Pty Ltd.
  • Санчес, Дж. И., &. Левин, Л.Л (2009). Құзыреттілікті модельдеу мен дәстүрлі жұмыс талдауының айырмашылығы неде (немесе болуы керек)? Адам ресурстарын басқаруға шолу, 19, 53-63
  • Шандлер, Д. (2000). Құзыреттілік және оқытуды ұйымдастыру. Қытырлақ оқыту
  • Shippmann, J. S., Ash, R. A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B., Kehoe, J., Pearlman, K., and Sanchez, J. I. (2000). Құзыреттілікті модельдеу практикасы, Персонал психологиясы, 53, 703–740
  • Спенсер, Чернисстегі Л.М., С. және Д. Големан, редакция. (2001) «Эмоционалды интеллект құзыреттіліктерінің және EIC-ке негізделген кадрлық бағдарламалардың экономикалық мәні», эмоционалды интеллектуалды жұмыс орны: жеке адамдардағы, топтардағы және ұйымдардағы эмоционалды интеллектті қалай таңдауға, өлшеуге және жақсартуға болады. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси – Басс / Уили
  • Спенсер, Л.М. (2004). Құзыреттілік моделін статистикалық растау және іскерлік жағдайларды жасау, HR Technologies White Paper https://web.archive.org/web/20060820215536/http://www.hrcompass.com/validation.html
  • Спенсер, Л., және Спенсер, С. (1993). Жұмыстағы құзыреттілік: жоғары деңгейге арналған модельдер. Вили
  • Ағаш. R., & Payne, T. (1998). Құзыреттілікке негізделген іріктеу және іріктеу. Вили