Негізгі агент мәселесі - Principal–agent problem

Агенттік теорияның негізгі идеясы.

The негізгі-агент мәселесі, жылы саясаттану және экономика (сонымен бірге агенттік дилеммасы немесе агенттік проблемасы) бір адам немесе ұйым болған кезде пайда болады («агент «), шешім қабылдауға және / немесе басқа тұлғаның немесе ұйымның атынан немесе сол әсер етуші әрекеттерді жасауға қабілетті:»негізгі ".^[1] Бұл дилемма агенттер өздерінің мүдделеріне сай әрекет етуге ынталандырылған, олардың басшыларының мүдделеріне қайшы келетін жағдайларда болады және мысалы моральдық қауіп. Мәселелер меншік үлесі бар менеджменттің барған сайын құзыретті болуына ынталандырылған кезде де туындайды.^[2]:725,741 Акционерлер араласуға ынталандырылмағандықтан, менеджментті тексеру аз болады.^[3]:725,741 Мәселелер менеджменттің әр түрлі түрлері арасында туындауы мүмкін.

Бұл қатынастардың жалпы мысалдары ретінде корпоративті басқару (агент) және акционерлер (негізгі тұлға), сайланған шенеуніктер (агент) және азаматтар (негізгі), немесе делдалдар (агент) және базарлар (сатып алушылар мен сатушылар, директорлар).^[4] Заңды клиентті (сенім білдіруші) олардың адвокаты (агент) ұзаққа созылған сот ісін жүргізуді клиенттің әл-ауқаты үшін шынымен қажет болғандықтан немесе адвокатқа табыс әкелетіндіктен ұсына ма деп ойлаңыз. Іс жүзінде проблема кез келген жағдайда туындауы мүмкін, егер бір тарап екінші тарапқа агент агент нәтижесінде аз немесе мүлдем қатыспайтын нәрсе жасаса, онда ресми жұмыспен қамту немесе үй жұмысына ақы төлеу немесе автокөлік жөндеу сияқты келісілген келісім.

Негізгі агент мәселесі, әдетте, екі тараптың мүдделері әр түрлі болған жағдайда туындайды асимметриялық ақпарат (агент қосымша ақпаратқа ие), мысалы, сенім білдіруші агент әрқашан олардың (комитенттің) мүдделері үшін әрекет ететіндігіне тікелей кепілдік бере алмайды,^[5] әсіресе, егер комитент үшін пайдалы іс-әрекет агент үшін қымбатқа түсетін болса, және агент жасаған элементтер элементтерді сақтау үшін қымбат болса (қараңыз) моральдық қауіп және мүдделер қақтығысы ). Көбінесе, сенім білдіруші агент пайдалануы мүмкіндігіне жеткілікті түрде алаңдаушылық білдіруі мүмкін, олар мәміле жасасуды мүлдем жасамайды, егер бұл екі жаққа да тиімді болса: әл-ауқатты төмендетуге мүмкіндік беретін оңтайлы емес нәтиже. Агенттің комитенттің мүддесінен ауытқуы «деп аталады»агенттік шығындар ".^[5]

Агенттік проблемасы агент бірнеше директордың атынан әрекет еткенде күшеюі мүмкін (қараңыз) бірнеше негізгі проблемалар ).^[6] Бір агент бірнеше директордың атынан әрекет еткенде, бірнеше директор агенттің мақсаттары туралы келісуі керек, бірақ басқаруда ұжымдық іс-қимыл проблемасына тап болады, өйткені жекелеген директорлар агентке лобби жасай алады немесе басқаша түрде ұжымдық мүддеге емес, олардың жеке мүдделері үшін әрекет ете алады барлық директорлардың.^[7] Нәтижесінде рульде және бақылауда еркін жүру болуы мүмкін,^[8] қайталанған басқару және бақылау,^[9] немесе директорлар арасындағы қақтығыс,^[10] барлығы агент үшін жоғары автономияға әкеледі. Бұл бірнеше негізгі проблемалар болып табылады және әсіресе мемлекеттік секторда күрделі проблема болып табылады, мұнда бірнеше директорлар кең таралған, ал айқын басқару болмаған кезде тиімділік пен демократиялық жауапкершілікке нұқсан келеді.^[6][11][12] Бұл проблема, мысалы, атқарушы билікті, министрліктерді, ведомстволарды, муниципалааралық ынтымақтастықты, мемлекеттік-жекеменшік серіктестіктерді және көптеген акционерлері бар фирмаларды басқаруда пайда болуы мүмкін.^[6]

Инвестициялық менеджерлер мен корпоративті басқару арасындағы қарым-қатынастар - бұл негізгі агенттер арасындағы қарым-қатынастың ерекше мысалы. Агенттік проблемалардың бірнеше қозғаушы күштері бар, олар индекс қорлары мен пай қорларының инвестициялық басқарушыларына әсер етеді.^[13]:90 Біріншіден, инвестициялық менеджерлер барлық шығындарды өз мойнына алуға мәжбүр болған кезде басқарушылық қызметтен алынған пайданың бір бөлігін алады. Инвестициялық менеджерлер арасындағы бәсекелестік агенттік проблемаларына да ықпал етуі мүмкін.^[13]:90Ақырында, агенттік проблемаларының тағы бір драйвері - инвестициялық менеджерлерге корпорация менеджерлері ұсынатын жеке ынталандыру үлкен әсер етуі мүмкін.^[13]:90

Агенттің мүдделерін сенім білдірушінің мүдделерімен сәйкестендіру үшін әр түрлі механизмдерді қолдануға болады. Жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс берушілер (негізгі тұлға) пайдалана алады дана ставкалары /комиссиялар, пайданы бөлу, тиімділік, өнімділікті өлшеу (оның ішінде қаржылық есептілік ), облигацияны орналастыратын агент немесе жұмысшылардың мүдделерін өз мүдделерімен сәйкестендіру үшін жұмысты тоқтату қаупі.

Шолу

Негізгі және агент теориясы 1970 жылдары экономика мен институционалдық теорияның біріктірілген пәндерінен пайда болды. Теорияның авторы Стефан Росс пен Барри Митниктің пікірін алға тартқан бұл теорияны кім тудырғаны туралы біраз дау бар.^[14] Бастапқыда Росс дилемманы адамның дәмі өзі білмейтін адамға балмұздақтың дәмін таңдауына байланысты сипаттаған дейді (Сол жерде). Теорияға ең көп сілтеме жасалады Майкл Дженсен және Уильям Мэклинг.^[15] Теория экономикалық немесе институционалдық зерттеулерден тыс барлық жағдайларға қатысты болды ақпараттық асимметрия, белгісіздік және тәуекел.

Заң тұрғысынан директорлар келісімшарттың орындалғандығы (немесе қаншалықты) екендігі туралы жеткілікті білмейді және олар агенттік шығындар. Ақпаратпен тығыз байланысты моральдық қауіп проблема - тиісті қамтамасыз ету болып табылады ынталандыру сондықтан агенттер директорлардың қалауы бойынша әрекет етеді.

Жөнінде ойын теориясы, бұл ойын ережелерін агенттің жеке мүдделік рационалды таңдауы директор қалағанмен сәйкес келуі үшін өзгертуді көздейді. Еңбек келісім-шарттарының шектеулі аренасында да мұны жүзеге асырудың қиындығы іс жүзінде өтемақы тетіктері мен қадағалау схемаларының көптігінде, сондай-ақ осындай тетіктерді сынға алуда көрінеді. Деминг (1986) өзінің сөзінде білдіреді Өлімге әкелетін жеті ауру басқару.

Еңбек шарты

Бұл бөлімде бірнеше мәселелер бар. Өтінемін көмектесіңіз оны жақсарту немесе осы мәселелерді талқылау талқылау беті. (Бұл шаблон хабарламаларын қалай және қашан жою керектігін біліп алыңыз) The бейтараптық осы мақаланың даулы. Тиісті талқылауды табуға болады талқылау беті. Осы хабарламаны дейін жоймаңыз мұны істеу шарттары орындалады. (Қараша 2020) (Бұл шаблон хабарламасын қалай және қашан жою керектігін біліп алыңыз) Бұл бөлім болуы мүмкін өзіндік зерттеу. өтінемін оны жақсарту арқылы тексеру жасалған және толықтырылған талаптар кірістірілген дәйексөздер. Тек түпнұсқа зерттеулерден тұратын мәлімдемелер алынып тасталуы керек. (Қараша 2020) (Бұл шаблон хабарламасын қалай және қашан жою керектігін біліп алыңыз) (Бұл шаблон хабарламасын қалай және қашан жою керектігін біліп алыңыз)

Еңбек шарты тұрғысынан жеке келісімшарттар қызметкерлердің нәтижелері туралы қол жетімді ақпараттарды және осы қызмет үшін өтемақыны мүмкіндігінше оңтайлы байланыстыра отырып, ынталандырудың негізгі әдісін құрайды. Жекелеген қызметкерлердің жұмыс нәтижелері, қызметкерлердің тәуекелге қабілеттілігі және қызметкерлердің бағалау әдістерін басқаруға қабілеттілігі туралы ақпараттың саны мен сапасындағы айырмашылықтарға байланысты, жеке келісімшарттардың құрылымдық бөлшектері, соның ішінде тетіктерді қоса алғанда, әртүрлі « кесімді мөлшерлемелер, [үлес] опциондары, қалау бойынша бонустар, көтермелеу, пайда бөлу, тиімділік бойынша жалақы, кейінге қалдырылған өтемақы және т.б. ».^[16] Әдетте, бұл тетіктер жұмыспен қамтудың әртүрлі түрлерінің шеңберінде қолданылады: сатушылар көбінесе сыйақылардың бір бөлігін немесе барлығын комиссия түрінде алады, өндіріс жұмысшыларына әдетте бір сағаттық жалақы төленеді, ал кеңсе қызметкерлеріне ай сайын немесе жарты ай сайын жалақы төленеді (және егер қосымша жұмыс уақыты төленсе) , әдетте, жалақыдан туындайтын сағаттық мөлшерлемеден жоғары ставка бойынша).^{[дәйексөз қажет ]} Осы тетіктерді қолдану тәсілі экономиканың екі бөлігінде әр түрлі: Doeringer және Piore «негізгі» және «екінші» секторлар деп атады (тағы қараңыз) қосарланған еңбек нарығы ).

Екіншілік сектор қысқа мерзімді еңбек қатынастарымен, ішкі көтермелеудің болашағы жоқтығымен және жалақыны ең алдымен нарықтық қатынастармен анықтаумен сипатталады. Кәсібі бойынша ол ең алдымен төмен немесе біліктілігі жоқ жұмыс орындарынан тұрады, мейлі олар көк жағалы болсын (қолмен жұмыс жасайтын), ақ жағалы болсын (мысалы, іс қағаздарын жүргізушілер) немесе қызмет көрсету орындары (мысалы, даяшылар). Бұл жұмыс орындары «біліктілік деңгейінің төмендігі, жалақының төмендігі, оңай кіру, жұмыстың тұрақты еместігі, білімге немесе тәжірибеге төмен қайтарыммен» сипатталатындығымен байланысты. Бірқатар қызмет көрсету орындарында, мысалы, тамақтану, гольфта кадетинг және валет тұрағында жұмыс істеу, кейбір елдердегі жұмысшыларға жалақы негізінен немесе толығымен төленеді кеңестер.

Кеңістікті пайдалану - бұл меншік иелері немесе менеджерлер тарапынан қызмет көрсету қызметкерлерінің мүдделерін иелерімен немесе менеджерлермен сәйкестендіру стратегиясы; қызмет көрсету қызметкерлері тұтынушыларға жақсы қызмет көрсетуге ынталандырады (осылайша компания бизнесіне пайда әкеледі), өйткені бұл олардың жақсы кеңестер алу ықтималдығын арттырады.

Төңкеру туралы мәселе кейде негізгі - агент теориясымен байланысты талқыланады. «Директорлар мен агенттердің мысалдарына бастықтар мен қызметкерлер ... [және] тамақтанушылар мен даяшылар жатады». «Негізгі-агент мәселесі», экономикада белгілі, кез-келген уақытта агенттер директорлар қалаған нәрсені істеуге бейім емес, оларды өсіреді [(агенттер]], директорлар мұны дұрыс жасауы керек агенттер әзірше ... [мейрамхана жағдайында] асхананың тәжірибесі неғұрлым жақсы болса, даяшының кеңесі соғұрлым үлкен болады ».^[17] «Экономистің ... тілінде бұл кеңес классикалық« негізгі-агент »проблемасы ретінде азайтылатын әдіс ретінде қызмет етеді». «Видебектің, Жаңа Зеландия Бәсекелестік пен реттеуді зерттеу институтының ғылыми қызметкері [,] '[i] n теориясына сүйенсек, жұмысшылардың қызметке деген көзқарасы мен олардың жұмыс орындары арасындағы тиімді сәйкестікті тудыруы мүмкін. Адамдарды көп жұмыс істеуге мәжбүр ететін құрал.Достары официанттар осы қосымша мильді жүріп өтіп, өз ақшаларын табады және салыстырмалы түрде жоғары табыс табады ... [Екінші жағынан,] егер шексіз жалақы жеткілікті төмен болса, онда ашулы даяшылар шынымен де таңдауы мүмкін өндірістен кетіп, олардың жеке басына сәйкес келетін жұмыс орындарын алыңыз. ''^[18]

Негізгі агент мәселесін шешудің жолы ретінде кеңес беру өте жақсы емес. Үлкен кеңесті алуға үміттеніп, мысалы, сервер клиентке қосымша үлкен стакан шарап немесе екінші балмұздақ беруге дайын болуы мүмкін. Бұл үлкен сервистер тұтынушыны қуантып, сервердің жақсы кеңестер алу ықтималдығын арттырғанымен, олар мейрамхананың пайда шегін анықтады. Сонымен қатар, сервер басқа клиенттерді елемей жатып, жомарт чиптерге назар аудара алады, ал сирек жағдайда жаман тимперлерді жояды.

Қаржылық емес өтемақы

Ынталандыру құрылымдары мен қадағалау тетіктеріндегі бұл вариацияның бір бөлігі әр түрлі жұмыс түріндегі ішкі психологиялық қанағаттану деңгейінің өзгеруіне байланысты болуы мүмкін. Әлеуметтанушылар мен психологтар жеке адамдар өз жұмысына белгілі бір дәрежеде мақтанады және оны енгізеді деп жиі айтады нәтижеге байланысты төлем бұл «психо-әлеуметтік өтемді» бұзуы мүмкін, өйткені жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы айырбас қатынастары әлдеқайда тар экономикалық сипатқа ие болып, әлеуметтік алмасудың барлық әлеуетін немесе барлығын жояды. Бұған дәлел жоқ - Деки (1971), ал Леппер, Грин және Нисбетт (1973) бұл дәлелді қолдайды; Стоу (1989) қорытындылардың басқа түсіндірмелерін ұсынады.

Жоғарыда көрсетілген ынталандыру құрылымдары жұмыс орнындағы қызметкерге (агентке) ризашылықтар мен толықтырулар сияқты ақшалай емес тану арқылы берілуі мүмкін. Crifo and Diaye жүргізген зерттеулер (2004) ^[19] мадақтау, мойындау және тану сияқты өтемақы алатын агенттер агенттердің өнімділігін арттыратын ішкі мотивтерді анықтауға көмектесетінін, осылайша негізгі тұлғаға пайда әкелетінін атап өтті.

Сонымен қатар, зерттеулер агент үшін растайтын ақшалай емес өтемақыларды қолдану арқылы ішкі мотивацияны арттыруға болатындығы туралы қорытынды ескерту жасады. Бұл жоғары сыйақылар директорға жұмыс беруші мен қызметкердің мінез-құлық деңгейіне байланысты негізгі агенттер теориясын қарау кезінде агенттің күш-жігерін жақсарту үшін барабар әдістемелермен қамтамасыз ете алады.

Топтық өндіріс

Осыған байланысты Драго мен Гарвей (1997) австралиялық сауалнама мәліметтерін агенттерді жеке төлемдер схемасына орналастырған кезде олардың әріптестеріне көмектесе алмайтындығын көрсету үшін пайдаланады. Бұл жағымсыз әсер әсіресе «командалық өндірістің» күшті элементтерін қамтитын жұмыстарда маңызды (Алхиан және Demsetz 1972), мұнда өндіріс көптеген жеке тұлғалардың қосқан үлесін көрсетеді және жеке салымдарды оңай анықтау мүмкін емес, сондықтан өтемақы көбіне команданың нәтижелеріне негізделген. Басқаша айтқанда, ақы төлеу ақысыз жүруге ынталандыруды арттырады, өйткені жеке команда мүшесінің күш-жігерінде үлкен жағымды әсерлер бар, ал жеке адамға қайтарымы төмен (Holmström 1982, McLaughlin 1994).

Ынталандырудың жағымсыз әсерлері кейбір эмпирикалық зерттеулермен расталған (мысалы, Ньюхаус, 1973) ортақ медициналық тәжірибелер үшін; шығындар жоғарылайды, ал дәрігерлер аз жұмыс істейді, өйткені көп кіріс бөлінеді. Лейбовиц пен Толлисон (1980) заңды серіктестіктер әдетте шығындарды нашарлатады деп санайды. Есептегіш ретінде құрдастардың қысымы мәселені шешуі мүмкін (Kandel and Lazear 1992), бірақ бұл белгілі бір жағдайда мониторингті / цензураны жүзеге асыратын адамдар үшін салыстырмалы түрде шығынсыз болуға байланысты (егер нормалар мен топтардың әлеуметтік көзқарастары болмаса) сәйкестілік және т.б.). Зерттеулер көрсеткендей, пайда бөлу, мысалы, өнімділікті әдетте 3-5% -ға арттырады (Джонс пен Като 1995, Кнез және Симестер 2001), дегенмен кейбір таңдау мәселелері бар (Prendergast).

Ынталандыруды қолдану арқылы өндірісті ұлғайту арқылы бұл фирма үшін жоғарыда айтылғандай өнімділікті жоғарылатып қана қоймай, сонымен бірге жұмыскерлердің (агенттердің) өз жұмысымен мақтанатын, сондай-ақ жұмысқа келуді асыға күтетін жұмыспен қамту ортасын қалыптастырады және дамытады. фирмада. Тұтастай алғанда, бұл жұмысшылардың қанағаттанушылық деңгейінің жоғарылауына әкеледі және жұмысқа келмеуді төмендетеді, сонымен қатар жұмысшылардың ауысуы төмендейді, осылайша негізгі агент мәселесінің барлық шеңберін аяқтайды, өйткені фирма иесі (директор) өнім айырмашылығын физикалық түрде көре алады.

Эмпирикалық дәлелдер

Алайда айтарлықтай эмпирикалық дәлелдер компенсацияның өнімділікке оң әсер етуі (дегенмен, зерттеулерге көбінесе жиынтық көрсеткіштер қол жетімді болатын «қарапайым» жұмыс орындары кіреді, бұл жерде тарифтер тиімді болуы керек). Бір зерттеуде Lazear (1996) жұмысшылардың таңдау нәтижелеріне байланысты өнімділіктің жартысы өсіп, еңбекақыдан ставкаларға ауысқан кезде өнімділік 44% -ға (және жалақы 10% -ға) көтерілгенін көрді. Зерттеулер көрсеткендей, еңбекке ақы төлеу тапсырма көп қайталанған кезде өнімділікті жоғарылатады, ал тапсырма шығармашылық ойлауды қажет еткенде өнімділікті төмендетеді.^[20]

Сонымен қатар, ^[21] өтемақы тәуекелді болдырмау нәтижесінде және бас директор енгізгісі келетін жұмыс деңгейі нәтижесінде өнімділікке әсер етуі мүмкін екендігі туралы зерттеулерінен тұжырымдалды. Бұл көрсеткендей, бас директор аз күш-жігерін қайтарған кезде, деректер ынталандыруға негізделген бейтарап аверсияның төлем деңгейімен байланысты болды. Дегенмен, ұсынылған ынталандыру кезінде деректер тікелей нәтиже ретінде жұмыс жылдамдығымен байланысты болды.

Қорытындылай келе, олардың зерттеулері көрсеткендей, кәсіп иесі (директор) және бизнес қызметкерлері (агенттер) компанияның бас директорының жалақысы мен жұмыс нәтижелеріне пропорционалды барабар ортақ пайдамен сәйкес келетін орта жолды табуы керек. Бұл жағдайда қызметкерлердің күш-жігерінің төмен болуын алдын-ала болдырмауға болады.

• Паарш пен Ширер (1996), сондай-ақ, Банкер, Ли және Поттер (1996) сияқты ынталандыру мен өнімділіктің әсерін ставкалық ставкалардан қуаттайтын дәлелдер табады, бірақ соңғылары ынталандыру мен жұмысшыларды таңдау эффекттерін ажыратпайды.
• Резерфорд, Спрингер және Явас (2005) тұрғын үй жылжымайтын мүлігіндегі агенттік проблемаларының дәлелдерін жылжымайтын мүлік агенттері өз үйлерін клиенттерінің үйлерімен салыстырғанда шамамен 4,5% үстеме бағамен сататынын көрсету арқылы табады.
• Ферни мен Меткалф (1996) британдық ең жақсы дөкейлердің тұрақты ұстаушылармен салыстырғанда жеңістерге арналған сыйлық ақшасының пайызы ұсынылған кезде айтарлықтай жақсы нәтижеге жетеді.
• McMillan, Whalley and Zhu (1989) және Groves және басқалар. (1994) сәйкесінше Қытайдың ауылшаруашылық және өнеркәсіптік деректерін қарастырып, маңызды ынталандыру әсерін табады.
• Кан мен Шерер (1990) ақ халаттылардың кеңсесінің қызметкерлерін бағалауға жалақы мен төлемдер арасындағы қарым-қатынастары жоғары қызметкерлер қол жеткізген деп санайды.
• Никкинен мен Сахлстрем (2004) агенттік теорияны, кем дегенде, белгілі бір деңгейде түсіндіру үшін қолдануға болатындығы туралы эмпирикалық дәлелдер тапты қаржылық аудит халықаралық төлемдер.
• Бас директорлардың жұмысына ақы төлеу мен олар басқаратын компаниялардың жетістіктері арасында өте аз байланыс бар.^[22]

Шартты жобалау

Милгром мен Робертс (1992) келісімшартты жобалаудың төрт қағидасын анықтайды: егер толық ақпарат болмаған кезде Холмстрем (1979) Ақпараттылық қағидаты бұл мәселені шешу. Бұл, негізінен, агент таңдаған күш-жігер деңгейі туралы ақпаратты анықтайтын кез келген өнімділік шарасы өтемақы келісімшартына енгізілуі керек екенін айтады. Бұған, мысалы, өнімділікті салыстырмалы бағалау - сұраныстың ауытқуы сияқты кейбір жалпы фондық шу факторларын сүзгіден өткізу үшін басқа, ұқсас агенттерге қатысты өлшеу кіреді. Агент табыстарындағы кездейсоқтықтың кейбір экзогендік көздерін алып тастау арқылы агент табыстарындағы ауытқулардың көп бөлігі оның бақылауына түсіп, оның тәуекелге қабілеттілігін арттырады. Егер артықшылықты пайдалансаңыз, тарифтік ставкаларды көбірек қолдану арқылы бұл ынталандыруды жақсартады. (Төмендегі қарапайым сызықтық модель тұрғысынан, бұл ұлғаюды білдіреді х ұлғаюын тудырады б.)

Алайда, ынталандыруларды мүмкіндігінше қарқынды белгілеу жұмыс берушінің көзқарасы бойынша міндетті түрде оңтайлы бола бермейді. The Ынталандыру-интенсивтілік принципі ынталандырудың оңтайлы қарқындылығы төрт факторға байланысты екенін айтады: қосымша күш-жігер жұмсалған қосымша пайда, қажетті іс-әрекеттер бағаланатын дәлдік, агент қаупіне төзімділік және агенттің ынталандыруға жауап беруі. Прендергасттың (1999, 8) пікірі бойынша «[еңбекке ақы төлеу] бойынша негізгі шектеулер [оның] қамтамасыз етілуі жұмысшыларға қосымша тәуекел тудырады ...» Ерте негізгі агент-агенттік әдебиеттердің типтік нәтижесі кесімді ставкалар болды 100% -ға дейін (өтемақы пакетінен), өйткені жұмысшы тәуекелді басқара алады, өйткені бұл жұмысшылар өздерінің қымбат іс-әрекеттерінің салдарын толықтай қабылдауға кепілдік береді. Біз ынталандыру тұрғысынан, біз жұмыскерлерді қымбат күш жұмсайтын (жұмысшының фирманың өндірістік функциясына қосқанының жалпы мағынасында) өзіндік қызығушылығы бар ұтымды жеке адамдар ретінде қабылдайтын болсақ, өтемақы күш-жігерге байланысты әр түрлі болған сайын, жұмысшыны ынталандыру жақсарады шығару.

Үшінші қағида - Қарқындылықты бақылау принципі -екіншісіне қосымша болып табылады, бұл жағдайда ынталандырудың оңтайлы қарқындылығы жоғары болатын жағдай бақылаудың оңтайлы деңгейі де жоғары болатын жағдайларға өте сәйкес келеді. Осылайша, жұмыс берушілер мониторингтің / ынталандырудың қарқындылығын «мәзірінен» тиімді таңдайды. Мониторинг - бұл қызметкерлердің жұмысының дисперсиясын төмендетудің қымбат құралы, бұл ынталандыруды қарқынды ету оңтайлы болатын жағдайларда пайдаға көп айырмашылық жасайды.

Төртінші қағида - Тең өтемақы қағидасыМұнда негізінен жұмыс беруші бірдей бағалайтын қызмет (жұмыс орны жағымдылығы сияқты қаржылық емес аспектілерді қоса алғанда, өтемақы тұрғысынан) жұмыскер үшін бірдей бағалы болуы керек екендігі көрсетілген. Бұл қызметкерлердің бірнеше іс-шаралармен айналысуы мүмкін проблемаға қатысты, ал егер олардың кейбіреулері бақыланбаса немесе аз бақыланатын болса, онда олар назардан тыс қалады, өйткені қызметкерге шекті қайтарымы жоғары болатын іс-шаралар қолайлы болады. Мұны бір түрі ретінде қарастыруға болады »диссертация «- кейбір өлшенетін айнымалыларды мақсатқа қою басқалардың азап шегуіне әкелуі мүмкін. Мысалы, мұғалімдер өз оқушыларының тестілеу нәтижелерімен марапатталса,« тестілеуге »сабақ беруге бейім болып, онша маңызды емес, бірақ, мүмкін, бірдей немесе маңызды аспектілерге назар аудармайды. білім беру; AT&T Бағдарламашыларға төленген кодтар саны бойынша төлеу кезінде бір уақытта тәжірибе жасау қажет болғаннан гөрі ұзақ бағдарламаларға әкелді, яғни бағдарламаның тиімділігі азаяды (Prendergast 1999, 21). Холмстрём мен Милгром (1990) және Бейкер (1992) кейін бұл «көп тапсырма» деген атқа ие болды (мұнда тиісті тапсырмалардың кіші бөлігі марапатталады, ал марапаттар тапсырылмайды.) Осыған байланысты, сыйақы белгіленетін айнымалыларды толығымен анықтау және өлшеу неғұрлым қиын болса, нәтижеге байланысты төлемді қолдану ықтималдығы соғұрлым аз болады: «мәні бойынша, күрделі жұмыс орындары айқын келісімшарттар арқылы бағаланбайды . « (Prendergast 1999, 9).

Айқын шаралар қолданылған жағдайда, олар жиынтық өлшемдердің бірі болуы ықтимал, мысалы, бейсбол және америкалық футбол ойыншыларға көптеген нақты шаралар бойынша сыйақы сирек беріледі (мысалы, үйдегі жүгіру саны), бірақ көбінесе ең құнды ойыншы сияқты жиынтық өнімділік өлшемдері үшін бонустар алады. Объективті шараларға балама - субъективті қызметті бағалау, әдетте бақылаушылар. Алайда, мұнда «көп тапсырмаға» ұқсас әсер бар, өйткені жұмысшылар күш-жігерін пайдалы және конструктивті деп санайтын міндеттер жиынтығынан, пайдалы және конструктивті болып көрінетін кіші топқа ауыстырады, ал жалпы супервайзерлермен жеке ықыласты көруге тырысу. (Мұны ұйымдастырушылықты жою деп түсіндіруге болады әлеуметтік капитал - фирманың жеке әлеуметтік капиталды құру жағын анықтайтын және оның пайдасына белсенді жұмыс істейтін жұмысшылар - жұмысшылардың алға шығуына мүмкіндік беретін жеке деңгейдегі әлеуметтік қатынастар («желілік»).

Сызықтық модель

Төрт принципті ынталандырудың қарапайым (сызықтық) моделі тұрғысынан қорытындылауға болады:

$${ displaystyle w = a + b (e + x + gy) ,}$$

қайда w (жалақы) тең а (негізгі жалақы) плюс б (қызметкерге ұсынылатын ынталандыру қарқындылығы) үш мерзімнің қосындысынан асады: e (қызметкерлердің бақыланбаған күш-жігері) плюс х (нәтижелерге байқалмаған экзогендік әсер) плюс өнімі ж (нәтижелерге байқалған экзогендік әсерге берілген салмақ) және ж (нәтижелерге экзогендік әсер байқалады). б өтемақы мен нәтижелер арасындағы тәуелділіктің көлбеуі болып табылады.

$${ displaystyle { text {wage}} = ({ text {базалық жалақы}}) + ({ text {ынталандыру}}) cdot ({ text {(бақыланбайтын) күш}} + ({ text { (бақыланбаған) эффекттер}}) + ({ text {weight}} Y) ({ text {байқалған экзогендік эффекттер}}))}$$

Жоғарыда көрсетілген нақты шаралар туралы талқылау келісімшарттар жоғарыда келтірілген сызықтық ынталандыру құрылымдарын жасайды деп болжады. Қалыпты қателіктер мен кірістердің жоқтығының тіркесімі сызықтық келісімшарттар берсе де, көптеген байқалған келісімшарттар сызықтық емес болып табылады. Бұл белгілі бір дәрежеде жұмысшылар турнир / иерархияны көтеру кезіндегі кіріс әсеріне байланысты: «Өте қарапайым, әл-ауқаты аз адамдарға қарағанда байлардан күш жұмсау үшін көп ақша қажет болуы мүмкін». (Prendergast 1999, 50). Сол сияқты, жұмыстан шығарылу қаупі жұмыс нәтижелеріне қарсы алынған жалақыға бейсызықтықты тудырады. Сонымен қатар, көптеген эмпирикалық зерттеулер нәтижесіз мінез-құлықты немесе ұзақ мерзімді (мысалы, бір жыл) іс-әрекеттен туындайтын нәтижесіз мінез-құлықты бейнелейді, бұл дисконттау мінез-құлқына байланысты уақытында бейсызықтықты тудырады. Бұл тиімсіз мінез-құлық ынталандыру құрылымдарының әртүрлі болуынан туындайды: мысалы, жұмысшы квотадан асып кетсе немесе оған жетуге үміттенбесе, оған жетуге жақын болса, мысалы, Хили (1985), Ойер (1997), Левентис ( 1997). Leventis Нью-Йорктегі хирургтар белгілі бір өлім-жітім көрсеткішінен асқаны үшін жазаланып, шекті деңгейге жақындаған кезде онша қауіпті емес жағдайларды қабылдайтынын көрсетеді. Courty and Marshke (1997) агенттіктерге ұсынылған ынталандыру келісімшарттары туралы дәлелдер ұсынады, олар бір жыл ішінде бітірген тыңдаушылар квотасына қол жеткізгені үшін бонус алады. Бұл олардың квотаны алу үшін «тез бітіретін» тыңдаушыларға себеп болады.

Опциялар негізі

Кейбір жағдайларда агенттік проблемаларын талданған әдістерді қолдану арқылы талдауға болады қаржылық мүмкіндіктер, арқылы қолданылған нақты нұсқалар жақтау.^[23][24] Акционерлер және облигация иелері әр түрлі мақсатқа ие - мысалы, акционерлер облигация ұстаушыларына қарағанда тәуекелді жобаларды қабылдауға және одан да көп төлем жасауға ынталандырады дивидендтер облигация иелері қалағаннан гөрі. Сонымен бірге, меншікті капитал а деп қарастырылуы мүмкін қоңырау опциясы фирманың құны туралы, өсуі туралы дисперсия фирма құнында, қалған тең нәрселер меншікті капитал құнының артуына әкеледі, сондықтан акционерлер қауіпті жобаларды ағымдағы таза теріс бағамен қабылдай алады, бұл оларды жақсарта отырып, облигация иелерін нашарлатуы мүмкін. Қараңыз Опциондық баға белгілеу тәсілдері астында Бизнесті бағалау әрі қарай талқылау үшін. Нагель мен Пурнанандам (2017) банктік активтер қауіпті қарыз талаптары болғандықтан, банктің меншікті капиталы реттелген қарызға ұқсайтындығын, сондықтан акциялардың төленуі корпорациялық қарыз бен банктік депозиттердің номиналды құны арасындағы айырмашылыққа байланысты болатындығын байқайды.^[25] Осы бақылауға сүйене отырып, Пелег-Лазар және Равив (2017) Михаэль Дженсен мен Уильям Меклингтің классикалық агент теориясынан айырмашылығы, дисперсияның жоғарылауы, егер банктің борышкері болса, меншікті капитал құнының өсуіне әкелмейтінін көрсетеді. еріткіш.^[26]

Өнімділікті бағалау

Мақсатты бағалау

Қызметкерлердің нәтижелілігін өлшеудің негізгі проблемасы - бұл өнімділік пен рентабельділік арасында тікелей байланыс орнату қиын болған жағдайда, нәтижеге баға беретін стандартты белгілеу болып табылады. Абсолютті өнімділік стандартын орнатудың бір әдісі - сирек қолданылады, өйткені ол қымбатқа түседі және қарапайым қайталанатын тапсырмаларға ғана жарамды уақытты және қозғалысты зерттеу, белгілі бір тапсырманы қаншалықты жылдам орындауға болатындығын егжей-тегжейлі зерттейтін. Бұлар бұрын конструктивті түрде, әсіресе өндіріс саласында қолданылған. Әдетте, нәтижені объективті бағалау саласында да салыстырмалы түрде бағалаудың қандай да бір түрін қолдану қажет. Әдетте, бұл жұмысшының жұмысын фирмадағы немесе саладағы құрдастарымен салыстыру түрінде болады, мүмкін оған әсер ететін әртүрлі экзогендік жағдайларды ескеру керек.

Қызметкерлерге көбінесе нәтижелерді тікелей өлшеу арқылы емес, жұмыс уақытына сәйкес жалақы төлеудің себебі, әртүрлі ақпараттық және басқа мәселелерге байланысты, мысалы, күштің саны мен сапасын бақылаудың жанама жүйелерін қолдану тиімді болады (мысалы, , фирма мен қызметкер арасындағы қатынастардың оңтайлы минималды ұзындығын анықтайтын айналым шығындары). Демек, кейінге қалдырылған өтемақы және турнирлер сияқты құрылымдар сияқты әдістер қызметкерлерге неғұрлым ұзақ мерзімге (бірнеше сағатқа) қол жеткізуге мүмкіндік беретін ынталандыруды құру үшін қолайлы болады. Олар «жұмыс үшін төлеу» жүйелерін еркін, кеңейтілген мағынада білдіреді, өйткені үнемі және одан да көп жұмыс істейтін жұмысшылар «жалақы төлеу» деген тар анықтамамен салыстырғанда жоғарылатылады (және әдетте көп төленеді). жұмыс ставкалары сияқты ». Бұл пікірталас толығымен дерлік өз мүддесін ойлайтын парасатты адамдар үшін өткізілді. Іс жүзінде, табысты фирмалар қолданатын ынталандыру тетіктері олар енгізілген әлеуметтік-мәдени контекстті ескереді (Фукуяма Бұзбау үшін 1995 ж., Грановеттер 1985 ж.) әлеуметтік капитал олар органикалық, қоғамдық ұйым құруға көбірек конструктивті түрде жұмылдырылуы мүмкін, өйткені «қызметкердің адалдығы мен мақтанышы (...) [фирманың жетістігі үшін шешуші болуы мүмкін» ... »(Sappington 1991,63) )

Өнімділікті субъективті бағалау

Субъективтілік супервайзердің субъективті әсерлері мен пікірлеріне негізделген, субъективті орындау шараларын қолдану арқылы білдірілуі мүмкін пікірлермен байланысты, бұрынғы пост объективті өнімділік өлшемдерін өлшеудегі икемділік немесе бұрынғы пост дискрециялық түзету, олардың барлығы көрсетілген өнімділік өлшемдерінен басқа факторларға негізделген бұрынғы анте.^[27] Өнімділікті субъективті бағалау қызметкерлердің жұмысын нәзік, теңдестірілген бағалауды қолдануға мүмкіндік береді және әдетте кешенді объективті шараларды анықтау және / немесе өлшеу қиын болатын күрделі жұмыстар үшін қолданылады. Көбінесе мүмкін болатын әдіс болғанымен, субъективтік қызметті бағалау кезіндегі мәселелер әртүрлі ынталандыру құрылымдары мен қадағалау схемаларына әкелді. Мысалы, проблемалардың бірі - бақылаушылар жалақыны үнемдеу үшін, егер олар қандай-да бір жолмен қалған талап қоюшылар болса немесе мүмкін шығындарды үнемдеу негізінде сыйақы алса, жұмыс нәтижелері туралы есеп бере алмайды. Әрине, бұл тенденция белгілі бір дәрежеде жұмысшының кек алу және / немесе лауазымын төмендету қаупімен өтеледі, егер бұл басшы сол қызметкердің нәтижесі үшін жауап берсе.

Тағы бір проблема «рейтингтерді қысу» деп аталатын нәрсеге қатысты. Байланысты екі әсер - орталыққа бейімділік және жеңілдікке бейімділік - құжатталған (Лэнди және Фарр 1980, Мерфи және Кливленд 1991). Біріншісі, супервайзерлер жұмысшыларды сыни түрде ажыратуға құлықсыз болғандықтан (командалық рухты бұзудан қорқу үшін), ал соңғысы супервайзерлерге бағыныштыларға нашар рейтинг ұсынуға қарсы болудан туындайды, әсіресе егер бұл рейтингтер жалақыны анықтау үшін пайдаланылатын болса, кем дегенде жаман бағалау уәждеме емес, демотивация тудыруы мүмкін. Алайда, бұл ауытқулар шуды жалақы мен күштің арасындағы қатынасқа енгізіп, нәтижеге байланысты төлемнің ынталандырушы әсерін төмендетеді. Милкович пен Вигдор (1991) бағалау мен төлеуді жалпы бөлудің себебі осы деп болжайды, ал бағалау негізінен оқытуды бөлу үшін қолданылады.

Сонымен, рейтингтерді сығымдау мәселесі супервайзерден басталса да, байланысты әсерлер жұмысшылар бақылаушылардың бағалауына әсер етуге тырысқан кезде немесе супервайзерге түсетін өнімділік туралы ақпаратқа әсер ету арқылы пайда болады: көп тапсырма (неғұрлым көрінетін өнімді қызметке назар аудару) -Paul 1992) немесе жұмысшылардың сапасына белгі беру немесе жақсы әсер қалыптастыру үшін «тым көп» жұмыс жасау арқылы (Holmström 1982); немесе оны бағалауға әсер ету арқылы, мысалы, «карри әсерімен» (Милгром және Робертс 1988) немесе тікелей парамен (Тироле 1992).

Ынталандыру құрылымдары

Турнирлер

Мұндағы талқылаудың көп бөлігі жеке еңбек ақысын төлеу келісім-шарттарына қатысты болды; бірақ көптеген ірі фирмалар ішкі еңбек нарықтарын пайдаланады (Doeringer and Piore 1971, Rosen 1982) кейбір проблемаларды шешу үшін. Мұнда ұзақ мерзім ішінде бос мағынада «жұмыс үшін төлеу» бар. Сыныптар бойынша жалақының өзгерісі аз, ал жалақының өсуі жұмыс немесе лауазым атауы өзгерген кезде пайда болады (Гиббс және Хендрикс 1996). Бұл құрылымның ынталандыру әсерлері «деп аталатын жерде қарастырыладытурнир теориясы «(Lazear and Rosen 1981, Green and Stokey (1983), иерархиядағы көп сатылы турнирлер туралы Розенді (1986) қараңыз, онда бас директорлардың фирманың басқа жұмысшыларына қарағанда бірнеше есе көп жалақы төленетіндігі түсіндіріледі). супержұлдыз турнир теориясы туралы қосымша ақпарат алу үшін мақала.

Жұмысшылар көтермелеуді жеңіп алған жағдайда алатын жалақысының өсуіне байланысты күш салуға ынталандырылады. Кейбір кеңейтілген турнир модельдері спорттық турнирлерге қатысатын салыстырмалы түрде әлсіз агенттер деп болжайды (Беккер және Хуселид 1992 ж., NASCAR racing) or in the broiler chicken industry (Knoeber and Thurman 1994), would take risky actions instead of increasing their effort supply as a cheap way to improve the prospects of winning.

These actions are inefficient as they increase risk taking without increasing the average effort supplied. Neilson (2007) further added to this from his studies which indicated that when two employees competed to win in a tournament they have a higher chance of bending and or breaking the rules to win. Nelson (2007) also indicated that when the larger the price (incentive) the more inclined the agent (employee in this case) is to increase their effort parameter from Neilson's studies. ^[28]

A major problem with tournaments is that individuals are rewarded based on how well they do relative to others. Co-workers might become reluctant to help out others and might even sabotage others' effort instead of increasing their own effort (Lazear 1989, Rob and Zemsky 1997). This is supported empirically by Drago and Garvey (1997). Why then are tournaments so popular? Firstly, because—especially given compression rating problems—it is difficult to determine absolutely differences in worker performance. Tournaments merely require rank order evaluation.

Secondly, it reduces the danger of жалдау ақысы, because bonuses paid to favourite workers are tied to increased responsibilities in new jobs, and supervisors will suffer if they do not promote the most qualified person. This effectively takes the factors of ambiguity away from the principal agent problem by ensuring that the agent acts in the best interest of the principal but also ensures that the quality of work done is of an optimal level.

Thirdly, where prize structures are (relatively) fixed, it reduces the possibility of the firm reneging on paying wages. As Carmichael (1983) notes, a prize structure represents a degree of commitment, both to absolute and to relative wage levels. Lastly when the measurement of workers' productivity is difficult, e.g., say monitoring is costly, or when the tasks the workers have to perform for the job is varied in nature, making it hard to measure effort and/or performance, then running tournaments in a firm would encourage the workers to supply effort whereas workers would have shirked if there are no promotions.

Tournaments also promote тәуекелділік мінез-құлық. In essence, the compensation scheme becomes morelike a қоңырау опциясы on performance (which increases in value with increased құбылмалылық (сал.) опциондарға баға белгілеу ).If you are one of ten players competing for the asymmetrically large top prize, you may benefit from reducing the expectedvalue of your overall performance to the firm in order to increase your chance that you have an outstanding performance(and win the prize). In moderation this can offset the greater risk aversion of agents vs principals because their social capital is concentrated in their employer while in the case of public companies the principal typically owns his stake as part of a diversified portfolio. Successful innovation is particularly dependent on employees' willingness to take risks. In cases with extreme incentive intensity, this sort of behavior can create catastrophic organizational failure. If the principal owns the firm as part of a diversified portfolio this may be a price worth paying for the greater chance of success through innovation elsewhere in the portfolio. If however the risks taken are systematic and cannot be diversified e.g., exposure to general housing prices, then such failures will damage the interests of principals and even the economy as a whole.(cf. Kidder Peabody, Barings, Энрон, AIG бірнеше). Ongoing periodic catastrophic organizational failureis directly incentivized by турнир және басқа да супержұлдыз /winner-take-all compensation systems (Holt 1995).

Кейінге қалдырылған өтемақы

Tournaments represent one way of implementing the general principle of "deferred compensation", which is essentially an agreement between worker and firm to commit to each other. Under schemes of deferred compensation, workers are overpaid when old, at the cost of being underpaid when young. Salop and Salop (1976) argue that this derives from the need to attract workers more likely to stay at the firm for longer periods, since turnover is costly. Alternatively, delays in evaluating the performance of workers may lead to compensation being weighted to later periods, when better and poorer workers have to a greater extent been distinguished. (Workers may even prefer to have wages increasing over time, perhaps as a method of forced saving, or as an indicator of personal development. e.g., Loewenstein and Sicherman 1991, Frank and Hutchens 1993.) For example, Akerlof and Katz 1989: if older workers receive efficiency wages, younger workers may be prepared to work for less in order to receive those later. Overall, the evidence suggests the use of deferred compensation (e.g., Freeman and Medoff 1984, and Spilerman 1986—seniority provisions are often included in pay, promotion and retention decisions, irrespective of productivity.)

Басқа қосымшалар

Энергияны тұтыну

The "principal–agent problem" has also been discussed in the context of energy consumption by Jaffe and Stavins in 1994. They were attempting to catalog market and non-market barriers to energy efficiency adoption. In efficiency terms, a нарықтағы сәтсіздік arises when a technology which is both cost-effective and saves energy is not implemented. Jaffe and Stavins describe the common case of the landlord-tenant problem with energy issues as a principal–agent problem. "[I]f the potential adopter is not the party that pays the energy bill, then good information in the hands of the potential adopter may not be sufficient for optimal diffusion; adoption will only occur if the adopter can recover the investment from the party that enjoys the energy savings. Thus, if it is difficult for the possessor of information to convey it credibly to the party that benefits from reduced energy use, a principal/agent problem arises."^[29]

The energy efficiency use of the principal agent terminology is in fact distinct from the usual one in several ways. In landlord/tenant or more generally equipment-purchaser/energy-bill-payer situations, it is often difficult to describe who would be the principal and who the agent. Is the agent the landlord and the principal the tenant, because the landlord is "hired" by the tenant through the payment of rent? As Murtishaw and Sathaye, 2006 point out, "In the residential sector, the conceptual definition of principal and agent must be stretched beyond a strictly literal definition."

Another distinction is that the principal agent problem in energy efficiency does not require any information asymmetry: both the landlord and the tenant may be aware of the overall costs and benefits of energy-efficient investments, but as long as the landlord pays for the equipment and the tenant pays the energy bills, the investment in new, energy-efficient appliances will not be made. In this case, there is also little incentive for the tenant to make a capital efficiency investment with a usual payback time of several years, and which in the end will revert to the landlord as property. Since energy consumption is determined both by technology and by behavior, an opposite principal agent problem arises when the energy bills are paid by the landlord, leaving the tenant with no incentive to moderate her energy use. This is often the case for leased office space, for example.

The energy efficiency principal agent problem applies in many cases to rented buildings and apartments, but arises in other circumstances, most often involving relatively high up-front costs for energy-efficient technology. Though it is challenging to assess exactly, the principal agent problem is considered to be a major barrier to the diffusion of efficient technologies. This can be addressed in part by promoting shared-savings performance-based contracts, where both parties benefit from the efficiency savings. The issues of market barriers to energy efficiency, and the principal agent problem in particular, are receiving renewed attention because of the importance of global климаттық өзгеріс and rising prices of the finite supply of қазба отындары. The principal–agent problem in energy efficiency is the topic of an Халықаралық энергетикалық агенттік есеп беру:^[30] "Mind the Gap—Quantifying Principal–Agent Problems in Energy Efficiency" (2007).

Жеке құрам менеджменті

The problem manifests itself in the ways middle managers discriminate against employees who they deem to be "overqualified " in hiring, assignment, and promotion, and repress or terminate "сыбдырушылар " who want to make senior management aware of fraud or illegal activity. This may be done for the benefit of the middle manager and against the best interest of the shareholders (or members of a non-profit organization).^{[дәйексөз қажет ]}

Мемлекеттік қызметкерлер

Мемлекеттік қызметкерлер are agents, and people adopt constitutions and laws to try to manage the relationship, but officials may betray their trust and allow themselves to be unduly influenced by лобби топтары or they may abuse their authority and managerial discretion by showing personal favoritism or bad faith by hiring an unqualified friend or by engaging in corruption or патронат, such as selecting the firm of a friend or family member for a келісім-шарт.^{[дәйексөз қажет ]}

Trust relationships

The problem arises in client–attorney, пробация executor, bankruptcy trustee, and other such relationships. In some rare cases, attorneys who were entrusted with estate accounts with sizeable balances acted against the interests of the person who hired them to act as their agent by embezzling the funds or "playing the market" with the client's money (with the goal of pocketing any proceeds).^{[дәйексөз қажет ]}

Экономикалық теория

In economic theory, the principal-agent approach (also called agency theory) is part of the field келісім-шарт теориясы.^[31][32] In agency theory, it is typically assumed that complete contracts can be written, an assumption also made in механизмді жобалау теория. Hence, there are no restrictions on the class of feasible contractual arrangements between principal and agent. Agency theory can be subdivided in two categories: (1) In жағымсыз таңдау models, the agent has private information about his type (say, his costs of exerting effort or his valuation of a good) бұрын the contract is written. (2) In моральдық қауіп models, the agent becomes privately informed кейін the contract is written. Hart and Holmström (1987) divide moral hazard models in the categories "hidden action" (e.g., the agent chooses an unobservable effort level) and "hidden information" (e.g., the agent learns his valuation of a good, which is modelled as a random draw by nature).^[33] In hidden action models, there is a stochastic relationship between the unobservable effort and the verifiable outcome (say, the principal's revenue), because otherwise the unobservability of the effort would be meaningless. Typically, the principal makes a take-it-or-leave-it offer to the agent; i.e., the principal has all bargaining power. In principal–agent models, the agent often gets a strictly positive rent (i.e. his payoff is larger than his reservation utility, which he would get if no contract were written), which means that the principal faces agency costs. For example, in adverse selection models the agent gets an information rent, while in hidden action models with a wealth-constrained agent the principal must leave a limited-liability rent to the agent.^[31] In order to reduce the agency costs, the principal typically induces a second-best solution that differs from the socially optimal first-best solution (which would be attained if there were complete information). If the agent had all bargaining power, the first-best solution would be achieved in adverse selection models with one-sided private information as well as in hidden action models where the agent is wealth-constrained. Contract-theoretic principal–agent models have been applied in various fields, including financial contracting,^[34] regulation,^[35] public procurement,^[36] monopolistic price-discrimination,^[37] job design,^[38] internal labor markets,^[39] team production,^[40] and many others.From the кибернетика point of view, the Cultural Agency Theory arose in order to better understand the socio-cultural nature of organisations and their behaviours.

Келіссөздерде

As it is impossible for a manager to attend all upcoming negotiations of the company, it is common practice to assign internal or external negotiators to represent the negotiating company at the negotiation table. With the principal–agent problem, two areas of negotiation emerge:

1. negotiations between the agent and the actual negotiating partner (келіссөздер at the table)
2. internal negotiations, as between the agent and the principal (negotiations behind the table).^[41]

In practice, there is often more than one principal within the company with whom the negotiator has to agree the contract terms. Likewise, it is common to send several agents, i.e. several negotiators.

Сондай-ақ қараңыз

• Олигархияның темір заңы
• Жағымсыз таңдау
• Автономды агенттік теориясы
• Келісімшарт теориясы
• Алаяқтықты бақылау
• Артық шығын
• Сенімгер
• Адал қызмет алаяқтық
• Multiple principal problem
• Participative decision-making
• Өзін-өзі басқару
• Құрылымы және агенттігі
• Лимондар нарығы
• Қамқоршы

Әдебиеттер тізімі

Әрі қарай оқу

• Azfar, Omar (2007). "Chapter 8: Disrupting Corruption" (PDF). In Shah, Anwar (ed.). Performance Accountability and Combating Corruption (PDF and text). Public Sector Governance and Accountability Series. Вашингтон, ДС: Дүниежүзілік банк. дои:10.1596/978-0-8213-6941-8. hdl:10986/6732. ISBN  9780821369418.
• Eisenhardt, K. (1989). "Agency theory: An assessment and review". Басқару шолу академиясы. 14 (1): 57–74. дои:10.5465/amr.1989.4279003. JSTOR  258191.
• Green, J. R.; Stokey, N. L. (1983). "A Comparison of Tournaments and Contracts". Саяси экономика журналы. 91 (3): 349–64. дои:10.1086/261153. JSTOR  1837093. S2CID  18043549.
• Mind the Gap—Quantifying Principal–Agent Problems in Energy Efficiency (PDF), IEA, 2007, archived from түпнұсқа (PDF) 2018 жылдың 30 қыркүйегінде, алынды 7 ақпан, 2013.
• Laffont, Jean-Jacques and Martimort, David (2002). The Theory of Incentives: The Principal–Agent Model. Принстон университетінің баспасы.
• Li, Hongxia (2011). "Capital Structure on Agency Costs in Chinese Listed Firms". International Journal of Governance. 1 (2): 26–39.
• Миллер, Гари. 2005. “The Political Evolution of Principal-Agent Models” Саяси ғылымдардың жыл сайынғы шолуы 8: 203–25.
• Murtishaw, S.; Sathaye, J. (2006), Quantifying the Effect of the Principal–Agent Problem on US Residential Use (PDF) (Report), LBNL-59773, archived from түпнұсқа (PDF) 2011 жылғы 11 мамырда.
• Nikkinen, Jussi; Sahlström, Petri (2004). "Does agency theory provide a general framework for audit pricing?". International Journal of Auditing. 8 (3): 253–262. дои:10.1111/j.1099-1123.2004.00094.x.
• Rees, R., 1985. "The Theory of Principal and Agent—Part I". Bulletin of Economic Research, 37(1), 3–26
• Rees, R., 1985. "The Theory of Principal and Agent—Part II". Bulletin of Economic Research, 37(2), 75–97
• Rutherford, R. & Springer, T. & Yavas, A. (2005). Conflicts between Principals and Agents: Evidence from Residential Brokerage. Journal of Financial Economics (76), 627–65.
• Rosen, S. (1986). "Prizes and Incentives in Elimination Tournaments". Американдық экономикалық шолу. 76 (4): 701–715. JSTOR  1806068.
• Sappington, David E. M. (1991). "Incentives in Principal–Agent Relationships". Экономикалық перспективалар журналы. 5 (2): 45–66. дои:10.1257/jep.5.2.45. JSTOR  1942685.
• Stiglitz, Joseph E. (1987). "Principal and agent", The Жаңа Палграве: Экономика сөздігі, v. 3, pp. 966–71.

Сыртқы сілтемелер

• Қатысты дәйексөздер Негізгі агент мәселесі Wikiquote-те