Әр түрлі әсер - Disparate impact

Әр түрлі әсер жылы Америка Құрама Штаттарының еңбек құқығы жұмыс берушілер немесе жалға берушілер қолданатын ережелер ресми түрде бейтарап болғанымен, қорғалатын сипаттағы адамдардың бір тобына екіншісіне қарағанда жағымсыз әсер ететін жұмыспен қамту, тұрғын үй және басқа салалардағы тәжірибеге сілтеме жасайды. Қорғалатын сыныптар жарғымен ерекшеленетініне қарамастан, азаматтық құқықтардың федералды заңдарының көпшілігі нәсіліне, түсіне, дініне, ұлттық тегіне және жынысына байланысты қорғалатын белгілер ретінде қорғайды, ал кейбір заңдарда мүгедектік мәртебесі және басқа белгілер де бар.

VII тақырыпты бұзу 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заң еңбек практикасы немесе саясаты қорғалатын сыныптың мүшелерімен салыстырғанда, қорғалатын сыныптың мүшелеріне пропорционалды емес жағымсыз әсер ететіндігін көрсету арқылы дәлелденуі мүмкін.[1] Сондықтан, VII тақырып бойынша әр түрлі әсер ету теориясы жұмыс берушілерге «қорғалатын сыныптың мүшелеріне негізсіз жағымсыз әсер ететін бетіне бейтарап жұмыспен қамту практикасын қолдануға тыйым салады. Бетіне бейтарап жұмыспен қамту практикасы - бұл өз бетімен дискриминациялы болып көрінбейтін тәжірибе; оның қолданылуы немесе әсер етуі бойынша кемсітушілік болып табылады ».[2] Егер диспропорцияның әсері көрсетілген болса, талап қоюшы қасақана кемсітуді қажет етпестен жеңіске жете алады, егер жауапкер жұмыс беруші қарастырылып отырған тәжірибенің немесе саясаттың қарастырылып отырған жұмыс орнына қойылатын талаптарға сәйкес келетіндігін көрсетпесе.[3] Бұл «іскерлік қажеттілік» қорғанысы.[1]

VII тақырыптан басқа, басқа федералдық заңдарда да әртүрлі әсер ету ережелері бар, соның ішінде «Жұмыспен қамту туралы заң» 1967 ж.[4] Сияқты кейбір азаматтық құқықтар туралы заңдар Азаматтық құқықтар туралы 1964 жылғы VI тақырып, жеке әрекет ету құқығын тудыратын әр түрлі ықпал ережелерін қамтымауы керек,[5] дегенмен, федералды үкімет осы заңдарға сәйкес әр түрлі әсер ету шағымдарын қолдана алады.[6] АҚШ-тың Жоғарғы Соты бұл деп санайды 1968 жылғы тұрғын үй туралы заң әртүрлі әсер ету үшін іс-әрекеттің себептерін тудырады.[7]Әр түрлі әсердің контрасттары әртүрлі емдеу. Диспаративті әсер ету ниетті көрсетуді қажет етпейді, ал диспретатталған қатынас дегеніміз адамдарға нәсіліне немесе басқа қорғалатын ерекшеліктеріне қарай әр түрлі қатынас жасау туралы қасақана шешім.

Жағымсыз әсер

Әр түрлі ықпал ету VII тақырып бойынша жауапкершіліктің құқықтық теориясы болса, жағымсыз әсер - бұл жұмыс тәжірибесінің VII тақырыппен қорғалған сыныпқа әсерін өлшейтін осы доктринаның бір элементі. Қызметкерлерді іріктеу рәсімдері туралы бірыңғай нұсқаулықта жағымсыз әсер «нәсіл, жыныс немесе этностың мүшелеріне зиян келтіретін жұмысқа қабылдау, жоғарылату немесе басқа жұмысқа орналасу туралы шешім қабылдауда айтарлықтай әр түрлі таңдау деңгейі» ретінде анықталады.[8][9] Әдетте «айтарлықтай өзгеше» ставка 80% Ережені, статистикалық маңыздылықты тексеруді және / немесе практикалық маңыздылықты тексеруді қолдана отырып, үкіметтің орындалуы немесе VII тақырыптағы сот процестерінде анықталады. Жағымсыз әсер көбіне «диспетчерлік әсермен» ауыстырылады, бұл АҚШ-тың Жоғарғы Сотының диспропорцияланған немесе жағымсыз әсер туралы ең маңызды шешімдерінің бірінде пайда болған заңды термин болды: Григгз және Дьюк Пауэр Ко., 1971. Жағымсыз әсер көпшілік топтағы адамға азшылық тобына қарағанда артықшылық берілетінін білдірмейді. Алайда, жағымсыз әсер ету жалдау процесінде дискриминацияның «әлеуеті» бар екенін білдіреді және бұл тергеуге негіз бола алады.[10]

80% ереже

80% тесті бастапқыда Калифорния штатының жұмыспен қамту жөніндегі әділет комиссиясы (FEPC) 1971 жылы құрастырған 32 кәсіпқойлардан құралған (тестілеу бойынша техникалық кеңес комитеті немесе TACT деп аталатын) Калифорния штатының қызметкерлер туралы нұсқаулығын жариялады. Іріктеу процедуралары, 1972 ж. Қазан айында. Бұл алғашқы ресми үкіметтік құжат болды, ол жағымсыз әсер ету жағдайында 80% тестілеу тізіміне енгізілді, кейіннен 1978 ж. Жұмысшыларды таңдау рәсімдері туралы бірыңғай нұсқаулықта кодталды, бұл АҚШ-тың тең жұмыспен қамту мүмкіндігі қолданған құжат Комиссия (EEOC), Еңбек департаменті және әділет департаменті VII тақырыпты орындау.[11]

Бастапқыда қызметкерлерді іріктеу рәсімдері туралы бірыңғай нұсқаулықта компанияны таңдау жүйесінің азшылық тобына «кері әсерін» тигізетінін анықтауға арналған қарапайым «80 пайыз» ережесі берілген. Ереже жұмысқа орналасуға өтініш берушілерді жалдау мөлшерлемесіне негізделді. Мысалы, егер XYZ компаниясы әйелдердің 20 пайызын ғана жалдай отырып, негізінен ер адамдар жұмысына өтініш білдірген ерлердің 50 пайызын жалдаса, кемсітушілік проблемасы бар-жоғын анықтау үшін екі жалдау мөлшерлемесінің арақатынасын қарастыруға болады. . 20:50 арақатынасы әйел үміткерлерді жалдау коэффициенті ер үміткерлерді жалдау мөлшерлемесінің 40 пайызын ғана құрайтындығын білдіреді. Яғни, 20-ны 50-ге бөлу 0,40-қа тең, бұл 40 пайызға тең. 40 пайызы 80 пайыздан әлдеқайда төмен екені анық, олар жалдау мөлшерлемесіндегі қолайлы айырмашылық ретінде белгіленген. Сондықтан, осы мысалда XYZ компаниясы әйелдерді жалдау мөлшерінен әлдеқайда жоғары мөлшерде еркектерді жалдаудың заңды себебі болғандығын дәлелдеуге шақырылуы мүмкін еді. 1980 жылдардан бастап АҚШ-тағы соттар 80 пайыздық ереженің ерікті сипатына күмән келтіріп, ережені «Бірыңғай нұсқаулық» алғаш жарияланған кезден гөрі маңызды етпеді. АҚШ-тың жұмыспен қамтудың тең мүмкіндіктері жөніндегі комиссиясының 2007 жылғы меморандумында неғұрлым қорғалған стандарт компанияның белгілі бір топты жалдау мөлшерлемесін, егер компания жай адамдарды кездейсоқ таңдап алса, пайда болатын мөлшерлемемен салыстыруға негізделген деп болжануда.[12] Басқаша айтқанда, егер компанияның таңдау жүйесі белгілі бір топтың мүшесі, мысалы, әйелдер немесе афроамерикалықтар үшін жұмысқа орналасу мүмкіндігін таза статистикадан гөрі қиындатса, мұны таңдау жүйесі дәлелді деп санауға болады жүйелі түрде сол әлеуметтік топтың мүшелерін скринингтен өткізіп отырды.

Неғұрлым жетілдірілген тестілеу

Теріс әсер етудің практикалық маңыздылығы тұжырымдамасын алғаш рет Бірыңғай нұсқаулықтың 4D бөлімі енгізді,[13] онда «іріктеу мөлшеріндегі кішігірім айырмашылықтар жағымсыз әсер етуі мүмкін, егер олар статистикалық тұрғыдан да, практикалық тұрғыдан да маңызды болса ...» делінген бірнеше федералдық сот істері «практикалық» немесе «тұрақтылықты» бағалау үшін жағымсыз әсерді талдау үшін практикалық маңыздылық сынақтарын қолданды «нәтижелер туралы. Әдетте бұл фокустық топ мүшелерін таңдау мәртебесін «сәтсіздіктен» «өтуге» гипотетикалық түрде өзгерткеннен кейін статистикалық маңыздылықтың өзгеруіне баға беру арқылы жүзеге асырылады (мысалы, қараңыз) Лос-Анджелеске қарсы Контрерас (656 F.2d 1267, 9-цир. 1981 ж.); АҚШ-қа қарсы Вирджиния достастығына қарсы (569 F.2d 1300, 4th Cir. 1978); және Waisome және порт әкімшілігіне қарсы (948 F.2d 1370, 1376, 2d Cir. 1991)).

Кездейсоқ дискриминация

Бұл дискриминация нысаны жұмыс беруші кемсітуді көздемейтін жерде пайда болады; керісінше, бұл белгілі бір топ мүшелері үшін жұмыс нәтижелерінің айтарлықтай айырмашылығына әкеп соқтырғанына қарамастан, бірдей стандарттар немесе процедуралар барлығына бірдей қолданылған кезде пайда болады. және олар табысты жұмыс нәтижелерімен байланысты емес. Маңызды нәрсе - бұл әртүрлі әсер ету емес, өздігінен, заңсыз.[14] Себебі әр түрлі әсер заңсыз болады, егер жұмыс беруші қолайсыз әсерді туындайтын жұмыс тәжірибесін «қарастырылып отырған лауазымға байланысты және іскерлік қажеттілікке сәйкес келетін жұмыс» («іскерлік қажеттілікті қорғау» деп аталады) ретінде негіздей алмаса.[15]

Мысалы, өрт сөндіру бөлімі өтініш берушілерден 100-ді алып жүруді талап етеді фунт (50 кг) үш баспалдақты жинаңыз. Дененің жоғарғы күші әйелдерге жағымсыз әсер етеді. Өрт сөндіру бөлімі бұл талаптың жұмысқа байланысты екенін көрсетуі керек еді. Бұл, әдетте, жұмыс берушілерден бірыңғай нұсқаулыққа да, кәсіби стандарттарға да қатысты валидациялық зерттеулер жүргізуін талап етеді. Тиісінше, өрт сөндіру бөлімі әйелдерге жұмыс іздеушілерді «кемсітуге» жауаптылықта болуы мүмкін, өйткені ол соттың 100 фунттық талаптың «қажет» екенін сот қанағаттандыра алмағаны үшін, егер бұл бөлім ешқашан әйелдердің өрт сөндіруші болуына кедергі жасамаса да. .

Айырмашылығы бірдей емес әртүрлі емдеу. Диспараттық қатынас дегеніміз - жалдау, қызметке орналасу немесе жұмысқа орналасу кезінде белгілі бір адамдар топтарын «қасақана» кемсіту.

Адал тұрғын үй туралы заң

Әртүрлі әсер ету теориясы тұрғын үй жағдайында 1968 жылғы Азаматтық құқықтар туралы Заңның VIII тақырыбына сәйкес қолданылады, ол сонымен бірге «Тұрғын үй туралы заң»,. Мәселені қарастырған он федералды апелляциялық сот барлық жауапкершіліктің диспетчерлік әсер ету теориясы арқылы әділетті тұрғын үй туралы заң бұзушылықты анықтауы мүмкін екенін анықтады. The АҚШ тұрғын үй және қала құрылысы департаменті Келіңіздер Әділ баспана және тең мүмкіндіктер кеңсесі, басқаратын федералды үкімет «Тұрғын үй туралы заң», 2011 жылдың 16 қарашасында HUD әділетті тұрғын үй туралы заң жағдайларында әртүрлі әсерді қалай қолданатынын анықтайтын ұсынылған ереже шығарды. 2013 жылдың 8 ақпанында HUD өзінің соңғы ережесін шығарды.[16]

2015 жылға дейін АҚШ-тың Жоғарғы Соты әділетті тұрғын үй туралы заңның әртүрлі әсер ету туралы талаптарға рұқсат беру-бермеуін әлі анықтаған жоқ. Бұл сұрақ Жоғарғы Сотқа 2012 жылдан бері екі рет келді, біріншіден Магнер Галлахерге қарсы содан кейін Маунт-Холли және Холли Маунт-бақшасы. Азаматтар. Екі іс те Жоғарғы Сот шешім шығарғанға дейін шешілді; Обама әкімшілігі келісімді шешуге шақырды, өйткені азаматтық құқықты қорғаушы топтар бұл мәселе бойынша Жоғарғы Соттың шешімі әртүрлі ықпал теорияларын жек көреді деп қорқады және осылайша тұрғын үйді кемсітуге қарсы шараларды әлсіретеді.[17][18]

2015 жылдың 25 маусымында, 5-4 шешімімен Техас штатының тұрғын үй-коммуналдық шаруашылық басқармасы және инклюзивті қоғамдастық жобасы, Жоғарғы Сот өткізді[7] әртүрлілік-әсер ету туралы шағымдар әділетті тұрғын үй туралы заңға сәйкес танылады. Юстиция Кеннедидің пікірі бойынша, «айырмашылықты талаптарды мойындау, сонымен қатар VII тақырып және ADEA сияқты, ұлт экономикасының бір бөлігіндегі кемсітушілік тәжірибені жою үшін қабылданған FHA-ның орталық мақсатына сәйкес келеді. заңсыз аймақтарға бөлу туралы заңдар және белгілі бір аудандардағы азшылықты жеткілікті негіздемесіз әділетсіз түрде шеттететін басқа да тұрғын үй шектеулері әр түрлі әсер ету міндеттемесінің негізі болып табылады ... FHA шеңберінде әр түрлі әсер ету жауапкершілігін тану дискриминациялық ниетті ашуда маңызды рөл атқарады: бұл талап қоюшыларға әртүрлі санаттағы жіктелуден қашатын бейсаналық алалаушылық пен жасырын анимусқа қарсы тұру. « Соттың инклюзивті қоғамдастықтың шешіміне сәйкес, тұрғын үйге қатысты дискриминацияның әр түрлі әсерін дәлелдеу үшін келесілер туындауы керек:

  • Біріншіден, талапкер саясат пен тәжірибе арасындағы айырмашылық пен статистикалық сәйкессіздік арасындағы нақты, себепті байланысты сыза отырып, бірінші кезектегі істі шығаруы керек. Әділет Кеннеди жазғандай, «егер талапкер жауапкердің саясатына немесе сол диспропорцияны тудыратын саясатына сілтеме жасай алмаса, статистикалық сәйкессіздікке сүйенген айырмашылық-әсер ету туралы талап орындалмауы керек». Сот төрелігі Кеннеди сонымен бірге «саясат жасанды, ерікті және қажетсіз кедергілер болмаса, айырмашылық-әсер ету талабына қайшы келмейтіндігін» атап өтті.
  • Екіншіден, сотталушының «даулы тәжірибе бір немесе бірнеше маңызды, заңды, кемсітусіз мүдделерге қол жеткізу үшін қажет екенін» дәлелдеуге мүмкіндігі болуы керек. [19] Егер жауапкер мұны істей алмаса, онда талапкердің диспетчерлік ықпал туралы талабы басым болуы керек.
  • Ақырында, егер жауапкер «екінші қадамда өз жүгін қанағаттандырса», талапкер «дауласқан тәжірибені қолдайтын елеулі, заңды, дискриминациялық емес мүдделер үшін кем дегенде кемсітушілік әсер ететін басқа [яғни альтернативті] тәжірибе қызмет ете алатынын дәлелдеу арқылы» жеңіске жетуі мүмкін. . « [20] Егер талапкер мұны істей алмаса, онда олардың әртүрлі әсер ету туралы талабы орындалмауы керек.

Даулар

Жауапкершіліктің әртүрлі әсер ету теориясы бірнеше себептерге байланысты қайшылықты болып табылады. Біріншіден, ол белгілі бір күтпеген әсерлерді «дискриминациялық» деп белгілейді, дегенмен дискриминация әдетте қасақана әрекет болып табылады. Екіншіден, бұл теория азаматтық құқықтар туралы заңдарда, сондай-ақ АҚШ конституциясының кепілдемесінде әртүрлі емдеу ережелерімен шиеленісіп тұр тең қорғаныс. Мысалы, егер жоғарыда талқыланған гипотетикалық өрт сөндіру бөлімі 100 фунт талапты қолданған болса, онда бұл саясат әйелдердің өтініштерін жұмысқа орналастырудан пропорционалды түрде алып тастауы мүмкін. Жоғарыда айтылған 80% ережеге сәйкес, сәтсіз жұмысқа орналасуға өтініш білдірген әйелдер, егер 100 фунт тестілеуді ер адамдар өткен ставкадан 80% -дан төмен ставкамен өтсе, кафедраға қатысты «дискриминацияның» дифференциалды әсері болған «прима-факи» ісі болады. тест. Әйелдер өтініш білдірушілердің сот ісін болдырмас үшін, бөлім өзінің өтініш берушілер пулынан біреуді алудан бас тартуы мүмкін, басқаша айтқанда, бөлім ешкімді жалдаудан бас тартуы мүмкін, өйткені табысты жұмыс іздеушілердің тым көп бөлігі ер адамдар болды. Осылайша, жұмыс беруші табысқа жетуге үміткер ер адамдарды жынысына байланысты әдейі кемсіткен болар еді, бұл заңсыз әртүрлі қатынастарға және Конституцияның тең қорғалу құқығын бұзуға алып келуі мүмкін. 2009 жылы Риччи мен ДеСтефано, АҚШ Жоғарғы соты өрт сөндіру бөлімі деген шешім шығарды жасалған ақ ниет өрт сөндірушілерді алға жылжытудан бас тарту арқылы заңсыз әр түрлі емдеу болдырмау қара және испандық өрт сөндірушілердің ықтимал сот ісін жүргізудегі әр түрлі ықпал ету жауапкершілігін жоғарылату үшін талап етілген сынақтардан пропорционалды түрде өте алмады. Сот бұл жағдайда конституциялық мәселеге жетпегенімен, Әділет Скалияның келіскен пікірі өрт сөндіру бөлімі сонымен қатар тең қорғалуға конституциялық құқықты бұзды деп ұсынды. Тіпті бұрын Риччи, төменгі федералды соттар ықтимал айырмашылыққа қатысты жауапкершілікті болдырмауға бағытталған шаралар конституциялық тең қорғауға құқықты бұзады деп шешті. Осындай жағдайлардың бірі Биондо Чикаго қаласы, Иллинойсқа қарсы, бастап Жетінші тізбек.

2013 жылы Жұмыспен қамтудың тең мүмкіндігі бар комиссия (EEOC) сотқа шағым түсірді, EEOC және FREEMAN,[21] жұмысқа қабылдау кезінде әдеттегі қылмыстық-құқықтық және несиелік чектерді қолдануға қарсы. Жұмыс берушілердің сотталған қылмыскерлер мен борышкерлерді скринингтік тексеруден өткізудің көптеген заңды және нәсілдік бейтарап себептері бар екенін мойындай отырып, ЕЭОК бұл тәжірибе кемсітушілік болып табылады деген теорияны ұсынды, өйткені АҚШ-тағы азшылықтар ақ түстен гөрі жаман несиелік тарихы бар қылмыскерлерге сотталған болады. Американдықтар. Эрго, жұмыс берушілер жалдау кезінде қылмыскерлер мен борышкерлерді қосуы керек. Бұл жағдайда АҚШ-тың аудандық судьясы Роджер Титус әр түрлі әсер ету теориясына қарсы қатаң шешім шығарып, EEOC әрекеті «оны қолдау үшін фактілерді іздеу теориясы» болды деп мәлімдеді. «Осындай сипаттағы әрекеттерді жасай отырып, ЕЭОК көптеген жұмыс берушілерді қылмыстық тарихты және несиелік негіздерді елемеуге« Гобсонның таңдауына »қосты, осылайша бір жағынан қызметкерлер жасаған қылмыстық және алаяқтық әрекеттері үшін әлеуетті жауапкершілікке душар етті. EEOC-тың жұмыс берушілердің көпшілігі негізгі деп санайтын ақпараттарды пайдаланғаны үшін ашуы.Қылмыстық тарих пен несиелік тексерулерге негізделген әртүрлі әсер ету туралы талапты дәлелдеу үшін тағы бір нәрсе қолданылуы керек, аз талап ету - бұл пайдалануды айыптау жалпы ақыл және бұл жай елдің заңдары талап ететін нәрсе емес ».

Томас Соуэлл нәтижелеріндегі диспропорциялар деп болжауға болатындығын алға тартты себеп болды кемсітушілікпен а логикалық қателік.[22]

Әр түрлі әсерге статистикалық сын

Әр түрлі әсерді сынаудың тағы бір жолы математикалық талдауға негізделеді:

  1. Табалдырық әсер мөлшері кемсітуді қабылдауға арналған диспропорциялар орын алды
  2. Егер түзету болса абыржу а-дағы айнымалылар регрессия моделі орын алды және тиісті түрде қолданылды

Эффект өлшемінің шегі

Біз өзара байланыстарды қолдану арқылы әсер мөлшерінің өлшемдерін ауыстыра аламыз:[23][24]

қайда болып табылады Коэн д, болып табылады коэффициент коэффициенті, болып табылады Пирсон корреляциясы, және болып табылады стандартты жинақталған үлестіру функциясы. The анықтау коэффициенті - корреляция квадраты. Термин - бұл топ мүшесінің ықтималдығы топ мүшесінен үлкен балл алады . Әр түрлі әсердің бар-жоғын анықтау үшін жиі қолданылатын коэффициенттер коэффициенті үшін[25] біз эффект өлшемдері арасында келесі түрлендіре аламыз:

Метрика байланысы
Коэффициент коэффициентіКорреляцияКоэн д
10000.50
1.20.0500.0030.1010.528
1.40.0920.0090.1860.552
1.60.1280.0170.2590.573
1.80.1600.0260.3240.591
20.1880.0350.3820.607
2.50.2450.0600.5050.640
30.2900.0840.6060.666
40.3570.1270.7640.706
50.4060.1640.8870.735
100.5360.2871.2690.815
200.6370.4051.6520.879
500.7330.5382.1570.936

Эффект мөлшерінің осы әртүрлі өлшемдерін қолдана отырып, біз бірнеше жалпы интерпретацияларға негізделген алшақтықтың мөлшерін сандық түрде анықтай аламыз. Атап айтқанда, біз әсер мөлшерін келесідей түсіндіре аламыз:

Егер 80% ережені коэффициент коэффициенті арқылы қолдану қажет болса, бұл дискриминацияны қабылдауға шекті коэффициент коэффициенті 1,25 құрайды дегенді білдіреді, сондықтан әсер ету өлшемінің басқа шаралары:

Бұл дегеніміз, егер нәтижелердегі ауытқудың 0,4% түсіндіріліп, екі топ арасында 0,123 стандартты ауытқу айырмасы болса, кемсіту болады деп болжануда. Бұл шамалардың екеуі де аз, сондықтан оларды табуға қатысты алаңдаушылық бар жалған оң кемсітушілік жағдайлары қолайсыз деңгейде.

Айырмашылықтар дискриминацияға байланысты деп болжау үшін үлкен шегі, мысалы, коэффициент коэффициенті 2-3, жалған позитивтерге ие болуы ықтимал емес.

Аралас және регрессиялық талдау

Әр түрлі әсер етуді пайдаланудың екінші алаңдаушылығы - бұл айырмашылықтарға негізгі өзгергіштер әсер етуі мүмкін, олар шатастырғыштар деп аталады, бұл сәйкессіздік топтың мүшелігіне негізделмеген негізгі айырмашылықтарға байланысты дегенді білдіреді. Мысалы, барлық келесі теңсіздіктер бар:

Мүмкін, осы диспропорциялардың барлығы дискриминацияға байланысты болуы мүмкін, бірақ регрессиялық талдау айырмашылықтарды түсіндіруге болатын айнымалыларды есепке алуға мүмкіндік береді. Мысалы, біз екі топ арасындағы жалақы айырмашылықтарының дискриминацияға байланысты екендігін тексеруге тырысамыз делік. Сонда біз а-ны құра аламыз бірнеше регрессия моделі ақы үшін сияқты:

қайда түсініксіз айнымалылар, Бұл дихотомиялық айнымалы топ мүшелігін көрсететін және Бұл қалыпты түрде бөлінеді кездейсоқ шама. Регрессия моделіндегі ықтимал түсініксіз айнымалыларға түзетулер енгізілгеннен кейін, қызығушылық санына топ мүшелерінің әсері әлі де бар-жоғын айта аламыз. Егер бізде жоқ болса кез келген маңызды түсініксіз айнымалылар алынып тасталды және айналыспайды p-бұзу, содан кейін статистикалық маңызды оң немесе теріс дискриминацияның өте жақсы мүмкіндігін ұсынады.

Біздің үш мысалға қайта оралсақ, келтірілген барлық сәйкессіздіктер үшін ақылға қонымды түсіндірмелер бар:

  • Өрт сөндірушілер болуы керек физикалық жағынан мықты, және әйелдер ерлер сияқты күшті болмауға бейім
  • Uber жүргізушілерінің арасында ерлер мен әйелдер арасындағы 7% айырмашылық үш фактормен түсіндірілді:[28][29]
    • Жүрістер қай жерде және қашан пайда болады (яғни уақыт және орналасу орны)
    • Жүргізушінің тәжірибесі
    • Жүргізу жылдамдығы
  • Шатастыратын айнымалыларды есепке алғаннан кейін өлім күші аз күштің қолданылуындағы айырмашылықтар сақтала берсе де, шатастырушылар ескерілгеннен кейін нәсіл мен өлім күші арасында ешқандай байланыс болмайды[30]

Осы мысалдардан көріп отырғанымыздай, диспропорциялар кемсітуді білдірмейді. Екі немесе одан да көп топтар арасында дискриминация бар-жоғын тергеу кезінде барлық сәйкес келетін айнымалыларды ескеру қажет.

Сондай-ақ қараңыз

Ескертулер

  1. ^ а б EEOC, Georgia of Sambo's, Inc., 530 F. Supply. 86, 92 (ND Ga. 1981)
  2. ^ «Әр түрлі әсер».
  3. ^ Мысалы. Григгзге қарсы Duke Power Co., 401 US 424, 91 S. Ct. 849, 28 Л.Ред. 2д 158 (1977)
  4. ^ Смитке қарсы Джексон қаласы, Миссисипи, 544 АҚШ 228 (2005), https://www.law.cornell.edu/supct/html/03-1160.ZS.html
  5. ^ Александр қарсы Сандовал, 532 АҚШ 275 (2001), https://www.law.cornell.edu/supct/html/99-1908.ZS.html
  6. ^ «Мұрағатталған көшірме». Архивтелген түпнұсқа 2015-07-16. Алынған 2015-08-12.CS1 maint: тақырып ретінде мұрағатталған көшірме (сілтеме)
  7. ^ а б «Мұрағатталған көшірме» (PDF). Архивтелген түпнұсқа (PDF) 2017-05-24. Алынған 2017-06-27.CS1 maint: тақырып ретінде мұрағатталған көшірме (сілтеме)
  8. ^ «Қызметкерлерді таңдау рәсімдері бойынша бірыңғай нұсқаулық». uniformguidlines.com. Алынған 14 қараша, 2007. Жағымсыз әсер. »Нәсіл, жыныс немесе этностық топ мүшелерінің қолайсыздығына әсер ететін, жұмысқа қабылдау, жоғарылату немесе басқа жұмысқа орналасу туралы шешім қабылдаудағы айтарлықтай әр түрлі таңдау деңгейі. Осы нұсқаулықтың 4 бөлімін қараңыз.
  9. ^ Spector, P. (2020). Жұмысқа қабылдаудағы жағымсыз әсер [1]
  10. ^ Лоуренс, Ph.D., Amie (31 мамыр, 2011). «Үлкен жасанды интеллект». Select International, Inc.. Алынған 31 мамыр 2011 ж.
  11. ^ Дэн Бидл (2006). Жағымсыз әсерлерді және сынақтарды тексеру: тәжірибелі маманға жұмыспен қамтудың сенімді және сенімді тестілеуі туралы нұсқаулық. Алдершот, Хантс, Англия: Gower Technical Press. 2-5 бет. ISBN  0-566-08778-2.
  12. ^ «16 мамыр 2007 ж. Кездесу - жұмыспен қамтуды сынау және скрининг». eeoc.gov. 2007-05-16.
  13. ^ «Жағымсыз әсер және» ереже бестен төрт."". uniformguidlines.com. Алынған 14 қараша, 2007. Сұрыптау мөлшеріндегі кішігірім айырмашылықтар жағымсыз әсер етуі мүмкін, мұнда олар статистикалық және практикалық тұрғыдан маңызды
  14. ^ Герман Агуинис; Касчио, Уэйн Ф. (2005). Адам ресурстарын басқарудағы қолданбалы психология (6-шы басылым). Энглвуд Клифс, Н.Ж: Prentice Hall. ISBN  0-13-148410-9.
  15. ^ 1964/1991 жж. Азаматтық құқықтар туралы заң, 2000e-2 бөлімі [k] [1] [A]
  16. ^ [2]
  17. ^ «Холли тауына дауыс беру». Wall Street Journal. 13 қараша 2013.
  18. ^ Адам Липтак (14 қараша, 2013 жыл). «Адал тұрғын үй ісі Жоғарғы Сотқа жеткенге дейін шешілді». New York Times.
  19. ^ «Техас департаменті, тұрғын үй және қоғаммен байланыс - инклюзивті қауымдастық жобасы, Inc» (PDF). 576. 2015. Журналға сілтеме жасау қажет | журнал = (Көмектесіңдер)
  20. ^ «Техас департаменті, тұрғын үй және қоғаммен байланыс - инклюзивті қауымдастық жобасы, Inc» (PDF). 576. 2015. Журналға сілтеме жасау қажет | журнал = (Көмектесіңдер)
  21. ^ «EEOC Freeman.09cv2573 қарсы. 8.5.13 жадындағы пікір-RWT редакциялары» (PDF). Архивтелген түпнұсқа 2013-09-03.
  22. ^ Соуэлл, Томас (2018). Кемсітушілік және айырмашылықтар. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Негізгі кітаптар. ISBN  9781541645639.
  23. ^ «Эффект өлшемдерін түрлендіру» (PDF).
  24. ^ Ruscio, Джон (2008). «Ықтималдыққа негізделген әсер өлшемі: базалық ставкалар мен басқа факторлардың беріктігі». Психологиялық әдістер. 13 (1): 19–30. дои:10.1037 / 1082-989X.13.1.19. PMID  18331151. S2CID  15311097.
  25. ^ Финкельштейн, Майкл О .; Левин, Брюс (2015). Заңгерлерге арналған статистика. Әлеуметтік және мінез-құлық ғылымдарының статистикасы (3 басылым). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Спрингер. 38-41 бет. ISBN  9781441959843.
  26. ^ Флинн, Кевин (2000-02-03). «Жұмысқа қабылдағанына қарамастан, бірнеше әйел өрт сөндірушілердің сынақтарынан жақсы шығады». The New York Times. ISSN  0362-4331. Алынған 2019-08-11.
  27. ^ Гонен, Йоав; Қысқа, Аарон (2014-12-11). «FDNY әйелдерді жұмысқа қабылдау деңгейі төмен болған жағдайда физикалық тестілеу талабын төмендетеді». New York Post. Алынған 2019-08-11.
  28. ^ Кук, Коди; Алмаз, Ребекка; Холл, Джонатан; Тізім, Джон А .; Ойер, Пол. «Gig экономикасындағы гендерлік айырмашылық: миллионнан астам ридшейр жүргізушісінің дәлелі» (PDF).
  29. ^ «Uber жүргізушілері үшін жалақы бойынша гендерлік айырмашылықты кемсітушілікпен емес, үш фактормен түсіндіруге болады». AEI. 2019-04-02. Алынған 2019-08-11.
  30. ^ Фрайер, кіші, Роланд G (2016). «Полицияның күш қолдануындағы нәсілдік айырмашылықтардың эмпирикалық талдауы». NBER жұмыс құжаты № 22399. дои:10.3386 / w22399.

Сыртқы сілтемелер