Делегация - Delegation

Делегация нақты қызметті жүзеге асыру үшін басқа адамға (әдетте менеджерден бағыныштыларға) өкілеттіктерді беру болып табылады. Бұл жұмысты бөлу және басқа адамға сеніп тапсыру процесі.[1] Делегация - бұл негізгі ұғымдардың бірі басқару көшбасшылық. Процесс басшыларға қандай жұмысты өздері жасау керектігін және қай жұмысты аяқтау үшін басқаларға тапсыру керектігін шешуге қатысты.[1] Басқару тұрғысынан алғанда, делегация жоба жауапкершілігін топ мүшелеріне ауыстыруды көздейді, оларға жұмыс өнімді тиімді араласуға мүмкіндік береді.[2] Тиімді делегацияға қарсы әрекет микро басқару, мұнда менеджер тапсырылған жұмысты тым көп енгізу, бағыттау және қарауды ұсынады. Делегация бағынушыға шешім қабылдауға өкілеттік береді. Бұл шешім қабылдау құзыретін, сондай-ақ нәтижелер үшін жауапкершілікті бір ұйымдық деңгейден екінші деңгейге ауыстыру.[2] Алайда, жұмыстың нәтижесі үшін жауапкершіліктің белгілі бір деңгейі жұмысты бастауды тапсырған адамда қалады.

Біреу өкілдік ету туралы шешім қабылдауы мүмкін бірнеше себептер бар. Оларға мыналар жатады:

  • Өздерін басқа тапсырмаларды орындау үшін босату
  • Шешімдерді ең білікті адам қабылдауы керек
  • Мәселе бойынша басқа білікті адамның көзқарасын іздеу
  • Басқа біреудің қосымша тапсырмаларды ақылға қонымды және сәтті орындай алу қабілетін дамыту[3]

Делегация тиімді басқарудың маңызды элементі ретінде кеңінен қабылданды.[4] Бұл ең пайдалы бірі басқару қол жетімді құралдар. Делегацияға қабілеттілік - бұл сыни, бірақ оны дамыту қиын, тиімді басқарудың шеберлігі.[5] Менеджерлердің тиімді өкілеттіктерін жеңілдететін бірқатар факторлар бар. Оларға мыналар кіреді: «Басқалардың мүмкіндіктерін тану және құрметтеу; тапсырмаларды бағалау және олардың үлкен көрініске қалай сәйкес келетіндігі туралы хабарлау; адамдар мен тапсырмаларды сәйкестендіру; қолдау мен мадақтауды қамтамасыз ету; түсініксіздік пен белгісіздікке төзімділік; сәтсіздіктерді оқытудың кілті ретінде түсіндіру.» [5] Ұйымдар осындай күрделі және серпінді бола отырып, мақсаттардың жетістігі міндеттер мен жауапкершіліктерді қаншалықты тиімді түрде тапсыруға болатындығына байланысты.[6] Делегацияға қатысты бірқатар сипаттамалар бар. Біріншіден, бұған дейін талқыланғанындай, бұл көмекші қызметкерге тапсырманың өкілеттігін беру процесі. Бұл сондай-ақ осы тапсырмаға қатысты шешім қабылдау өкілеттігін ауыстырады. Ұйымдастыру деңгейлері бойынша тапсырмалар беру байланыс орнатады және өкілеттік тізбегін дамытады.[7]

Делегация процесі

Ұлттық білім беру институтының аға оқытушысы, доктор Кантхи Виджингхенің айтуынша: «Делегация менеджер өзінің кейбір міндеттерін бағыныштыларға тапсырған кезде басталады. Жауапкершілік - бұл жеке адамға жүктелген жұмыс». [7] Делегация супервайзердің қарым-қатынас жасау, ынталандыру және жеке қалауы мен айырмашылықтарын түсіну қабілетіне байланысты.[5] Делегация процесі тапсырма мен тиісті қызметкердің таңдалуын қамтамасыз етеді. Делегация процесі ‘дайындықты, бастаманы, іске асыруды және жабуды’ талап етеді.[5] Жеке адамға жүктелген міндеттерге олардың рөлінің дәстүрлі бөлігі болып табылатын міндеттер кірмеуі керек. Менеджер берілген тапсырманы орындау үшін өкілеттігін бере алса да, түпкілікті жауапкершілік берілмейді. Бұл дегеніміз, өкілеттік, билік, күш, ықпал, ақпарат, білім немесе тәуекелді қамтитын бөлісу процесін қамтиды.[5] Бұл менеджерлер мен бағынушылар арасында сенім мен моральды қалыптастырады. Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы көбіне көптеген кедергі факторларымен сипатталады. Олардың кейбіреулері ‘тым жедел, тәжірибесіз және сенімсіздікті’ қамтиды.[5] Осы факторлардың әсерін барынша азайту үшін нақты делегация хаттамасы жасалып, ұйым ішінде сақталуы керек.

Делегация процесі әрдайым сәйкес келген құрылымды ұстанбайды және ол тікелей емес, дегенмен, негізінен бірқатар негізгі аспектілер бар. Делегацияның жалпыланған процесі келесілерді біріктіреді:

  1. Міндеттерді бөлу: делегат өзінің бағыныштыларына орындалуы керек тапсырма туралы хабарлайды. Ресурстар ұсынылады және уақыт шегі туралы хабардар етіледі.
  2. Билік өкілдігі: бағынушыға тапсырманы орындау үшін билік қажет. Тапсырма берілген кезде қызметкерге қажетті өкілеттік беріледі.
  3. Жауапкершілікті тағайындау: Өкілеттік берілген кезде, бағынушыға осы тапсырманың жауапкершілігі жүктеледі. Біреуге тапсырманы орындау құқығы берілсе, оған тиісті міндеттер жүктеледі. Жауапкершіліктің өзін толығымен беруге болмайды; менеджер әлі де берілген өкілеттік алдындағы бірдей жауапкершілікте жұмыс істеуі керек.
  4. Есеп беруді құру: Делегация процесі аяқталғаннан кейін менеджердің есеп беруді құруы өте маңызды, яғни бағыныштылар олардың орындауға уәкілеттік берген міндеттері үшін жауап беруі керек. [7]

Делегация принциптері

Делегация процесін түсіну және жүзеге асыру үшін маңызды принциптер түрінде бірқатар нұсқаулар бар. Делегация принциптеріне мыналар кіреді:

Күтілетін нәтиже принципі

Жеке бағынушыға берілген орган олардың тапсырмадан күтілетін нәтижелерді орындауға қабілеттілігін қамтамасыз ету үшін жеткілікті болуы керек.[8] Делегация алдында менеджер мұндай делегацияның мақсатын және олар одан күтетін нәтижелерді білуі керек.[7] Бұл бағынушының әрекетін тапсырманы орындауға бағыттау үшін мақсаттар, жұмыс стандарттары мен мақсаттар нақты белгіленуі керек дегенді білдіреді.[8]

Билік пен жауапкершілік паритетінің принципі

Бұл қағида билік пен жауапкершілік бірге өмір сүреді және қатар жүруі керек деген тұжырымдаманы көрсетеді.[7] Бұл дегеніміз, қызметкерге берілген өкілеттік олардың міндеттеріне сәйкес және сәйкес келуі керек.[8] «Авторитетсіз жауапкершіліктің мәні жоқ».[8] Ұйымдағы әрбір жеке тұлға қойылған міндеттерді тиімді орындау үшін қажетті органдардан талап етеді; жүктелген жауапкершілік пен тапсырманы орындау үшін қызметкерге берілген өкілеттік арасында айырмашылық болмауы керек.[8]

Жауапкершіліктің абсолюттік принципі

Жауапкершіліктің абсолюттік принципі жауапкершілікті тапсыру мүмкін емес екенін айтады.[7] Басшылар тапсыру кезінде бағыныштыларына жүктелген міндеттер мен іс-шараларға жауапкершіліктен бас тарта алмайды, өйткені олар осы өкілеттігін беріп, кезекшілікті тағайындаған.[8] Жауапкершілік абсолютті болып табылады, менеджер бағыныштыларының әрекеттері үшін жауап береді.[7]

Командалық бірлік принципі

Басқарудың бірлігі қағидасына сәйкес, қызметкерлер тек бір ғана бақылаушыға ие болуы керек, олар есеп береді, оларға өкілеттіктер беріледі және бұйрықтар алады.[7] Бұл қызметкер тек өзінің тікелей басшысына есеп беруі керек. Бұл қызметкерлердің тиімділігінің жоғарылауымен және ұйым ішіндегі рөлдік қақтығыстармен байланысты.[8]    

Скалярлық принцип

Скалярлық принцип ұйымның иерархиялық билігінің нақты және ресми сызықтары бар екенін айтады.[8] Бұл иерархия билік пен жауапкершілік ағынын көрсетеді. Онда басшылар мен бағыныштыларға өкілеттіктерді беруге құқығы бар және олар кімге жауап беретіні айқын көрсетілген.[7]      

Ерекшелік принципі

Бұл қағида қызметкерлерге өз өкілеттіктері шеңберінде өз міндеттерін орындауға толық еркіндік беру керек деп тұжырымдайды.[7] Сондықтан менеджерлер кішігірім қателіктер танылса да, қарамағындағылардың бүгінгі жұмысына араласудан аулақ болу керек.[7] Бұл бақылау деңгейі тиімдірек нәтижеге әкеледі. Кейбір ерекше жағдайларда менеджерлер нормадан айтарлықтай ауытқып жатқан мәселелерге араласуға қабілетті; бұл жағдайда бағынушыға берілген өкілеттік алынып тасталуы мүмкін.[8]    

Потенциалды артықшылықтар мен кемшіліктер

Делегация - бұл маңызды және өте пайдалы басқару құралы.[5] Тиімді және сәтті жүзеге асырылған кезде делегация ұйымға, менеджерге және бағыныштыларға көптеген артықшылықтар әкеледі. Алайда, егер делегация сәтсіз болып, оңтайлы түрде орындалмаса, нәтижелер елеулі кемшіліктерге әкелуі және зиянды әсер етуі мүмкін.[4]

Делегация уақытты тиімді басқарудың ең танымал әдістерінің бірі болып табылады және ұйымның көптеген артықшылықтарына әкеледі. Делегацияның маңызды артықшылықтарының бірі - оны қызметкерлерді ынталандыру және дамыту үшін пайдалану. Делегациялармен байланысты мотивациялық фактор менеджерден бағыныштылыққа ауысқан сенімділіктен туындайды.[1] Жетекші өздеріне деген сенімділікті көрсеткен кезде, бұл қызметкерлерге деген сенімділік пен қызметкерлерге деген сенімділікті арттырады.[5] Жеке қызметкер мен басшылық арасында өкілеттілік пен сенім арасында өте маңызды және жағымды байланыс бар.[2] Басшылар бағынушыларға супервайзер күшін бөлу арқылы өкілеттік бере алады.[5] Бұл супервайзер рөлінің жағымды жақсаруына әкеледі, моральды қалыптастырады және ұйымның сенімін тудырады.[5] Делегация тиімділік пен тиімділікті бірнеше жолмен айтарлықтай арттырады.[5] Бұл менеджменттің жұмыс жүктемесіне, жауаптылықты арттыруға, қызметкерлердің мүмкіндіктерін өсіруге және дамытуға қатысты қиындықтарды жеңілдетеді.[4] Ұйымдық ресурстар тиімдірек басқарылады, ал бағынушылар шешім қабылдап, тапсырмаларды тезірек орындай алады.[4] Делегация арқылы төменгі деңгейдегі қызметкерлер ұйымды жетілдіретін тәжірибе жинау, мүмкіндіктерге сүйену және дағдыларды дамыту мүмкіндігін қолдана алады.[4] Делегация ұйымдық міндеттемелермен, міндеттерді орындаумен, жаңашыл тәртіппен және жұмысқа қанағаттанумен оң байланысты.[4] Ұйымдастырушылық деңгейде делегация жақсару мен өсуге мүмкіндік бере отырып, қазіргі кездегі күшті және әлсіз жақтары туралы түсінік бере алады.[5] Бұл сонымен қатар ұйымның жедел және тиімді әрекет ету қабілетін арттырады.[5]

Пайдасы айқын болғанымен, тиімді делегацияға келуі мүмкін бірқатар кемшіліктер мен қиындықтар бар. Делегацияны тиімсіз пайдалану дегеніміз - тиісті шешімдер қабылдағысы келмейтін немесе қабылдай алмайтын адамға нақты ықпал етуге жол бермеу немесе артық өкілеттік беру.[4] Кейбір супервайзерлерге қажетті дағдылардан қол үзіп қалудан немесе өздеріне ұнайтын нәрседен бас тартудан қорқу үшін тапсырмаларды беру қиынға соғады.[5] Делегация қауіп-қатер мен белгісіздік деңгейімен байланысты, бұл делегацияға күшті тосқауыл бола алады.[4] Жетекшілер тапсырманы тапсырған кезде, олар нәтижелі орындалған-орындалмағанына жауап береді және делегация нәтижесінде туындауы мүмкін тәуекелдер мен сыйақыларды ескеруі керек.[4] Менеджерлер қателіктер жіберіледі немесе жұмыс олар өздері қол жеткізе аламыз деп ойлаған стандарт бойынша аяқталмайды деп алаңдауына байланысты өкілдік беруден бас тартады.[5] Делегацияға қатысты тағы бір мәселе - жоғарғы деңгейдегі менеджмент орта буынның ұйымға жалпы қажеттіліктен гөрі нақты қажеттіліктері үшін өкілдік етуден сақтануы мүмкін.[4]    

Әдебиеттер тізімі

  1. ^ а б c Шермерхорн, Дж., Дэвидсон, П., Пул, Д., Вудс, П., Саймон, А., & Мак-Баррон, Э. (2017). Басқару (6-шы басылым, 282-286 беттер). Брисбен: Джон Вили және ұлдары Австралия.
  2. ^ а б c Meagher, Кирон Дж; Күтіңіз, Эндрю (2020-06-13). «Ұйымдардағы менеджмент пен өкілдік құрамындағы жұмысшылардың сенімі». Құқық, экономика және ұйым журналы. дои:10.1093 / jleo / ewaa008. ISSN  8756-6222.
  3. ^ Портни, С. Думиндерге арналған жобаларды басқару, John Wiley & Sons, Incorporated, 2017. ProQuest Ebook Central, https://ebookcentral-proquest-com.ezproxy.library.uq.edu.au/lib/uql/detail.action?docID=5043191.
  4. ^ а б c г. e f ж сағ мен j Г.Банфорд, Кристофер; Рональд Бакли, М .; Робертс, Фостер (2014-09-30). «Делегация қайта қаралды: делегация жаһандық көзқарастағы менеджерлерге қалай пайдасын тигізеді». Халықаралық физикалық тарату және логистикалық журнал. 44 (8/9): 646–654. дои:10.1108 / ijpdlm-07-2013-0191. ISSN  0960-0035.
  5. ^ а б c г. e f ж сағ мен j к л м n o Трехер, Э., Пильц, Д., және Джейкобс, С. (2011). Делегация арқылы тиімділікті арттыру. Жылы Техникалық менеджерлерге сәттілікке арналған нұсқаулық: ғылыми-зерттеу, тәжірибелік-конструкторлық жұмыстарға жетекшілік ету (89-111 беттер). John Wiley & Sons, Inc.
  6. ^ Смит, C. C. (2012). Жұмыс орнында тиімді өкілеттіліктің қажеттілігін, әсері мен артықшылықтарын мойындай отырып (Магистрлік диссертация). Қорғаныс алу университетінен алынды.
  7. ^ а б c г. e f ж сағ мен j к Рани, С., Ренугадеви, С., Равиндран, Н., Куппусами. (2018). Кеңсе менеджменті және хатшылығы 12 ст. Тамил Наду: Мектептегі білім бөлімі
  8. ^ а б c г. e f ж сағ мен Марвин, С. (2011). Ғылыми қағидалар сөздігі. Джон Вили және ұлдары, Инк. 10.1002 / 9781118582121